تشرح هذه المقالة لماذا أن نموذج مجموعة HR الشامل سيئ هيكليًا للشركات النامية، وما يكلفه الاحتجاز الفني فعليًا من دولارات ووقت، وما يبدو عليه بديل خفيف ومرن.
ماذا يعني "الكل في واحد" حقاً في برامج HR
مجموعة HR الشاملة هي حزمة تتضمن ATS، CRM للمرشحين، التوظيف، مراجعات الأداء، الرواتب، الفوائد، تتبع الوقت، إدارة التعلم، والتقارير، جميعها تباع بموجب عقد واحد من بائع واحد بقاعدة بيانات واحدة. بالنسبة لشركة كبيرة تضم 5000 موظف مع فريق عمليات HR مخصص وعشرين مجندًا، قد يكون هذا منطقيًا؛ تكلفة دمج عشرة أدوات نقطة هي حقيقية، ومشكلة لوحات القيادة تحل بواسطة نافذة واحدة. بالنسبة لشركة ناشئة تضم 25 شخصًا، فإن نفس الحزمة تعتبر زائدة بنسبة 80%. تدفع مقابل وحدات مراجعة الأداء التي لا يستخدمها أحد، وإدارة التعلم التي لا تلمسها أي جهة، ووحدات تخطيط التعويض التي تحل مشكلة ليست موجودة بعد. يبدأ سعر Workable من 149 دولارًا شهريًا للموظفين من 1 إلى 20 ويتنوع حسب فئة الموظف بغض النظر عن عدد الميزات التي تستخدمها فعليًا. يمتد سعر Greenhouse، وفقًا لبيانات المشتري المبلغ عنها على PriceLevel، إلى عقد متوسط يبلغ حوالي 12250 دولارًا سنويًا للفرق التي تضم أقل من 100 موظف، مع ميزات CRM والتقارير الأعلى مقفلة خلف مستويات Advanced أو Expert التي تدفع عقودًا سنوية بخمسة أرقام.
ثلاث مشكلات هيكلية مع الوحدة بالنسبة للشركات الناشئة
1. تدفع مقابل ميزات لا تستخدمها.
تفرض مجموعة HR للشركات الكبيرة رسومًا على الحزمة الكاملة بغض النظر عن ما تلمسه فريقك فعليًا. تنتهي شركة ناشئة تضم 25 شخصًا تحتاج إلى ATS والتوظيف الأساسي بالدفع مقابل مراجعات الأداء، وتخطيط التعويض، وإدارة التعلم لأن هذه الوحدات تأتي مع الترخيص الأساسي. تصبح الرياضيات أسوأ في الترقيات. تتضمن الفئة الأساسية من Greenhouse ATS ولكن لا تتضمن CRM للمرشحين. للحصول على CRM، عليك الانتقال إلى Advanced أو Expert، والتي تتراوح تكلفتها تقريبًا من 12,000 إلى 50,000 دولار+/سنة، زيادة تبرر تقريبًا بشكل كامل من خلال ميزات لن تستخدمها معظم الشركات الناشئة لمدة عامين آخرين.
2. إنشاء ميزات يوفر ضغط ترقية دائم.
تستخدم مجموعات HR الموحدة إنشاء ميزات بشكل استراتيجى. الميزة التي تحتاجها دائمًا واحدة مرتفعة. يعيش التقرير المخصص في فئة Enterprise. الوصول إلى API يعيش في فئة Enterprise. الإجراءات الجماعية تعيش في فئة Advanced. يواجه فريقك ميزة واحدة مفقودة، يرتفع العقد من 12 ألف دولار إلى 35 ألف دولار، وتبرر الترقية بواسطة زر واحد. هذه ليست مصادفة؛ إنها استراتيجية المنتج.
3. الاحتجاز يتضاعف.
بمجرد أن تعيش الرواتب وATS والتوظيف والفوائد جميعها في قاعدة بيانات بائع واحد، فإن تغيير أي وحدة واحدة يعني نقل البيانات عبر الأربع. معظم الشركات الناشئة لا تقوم بالتغيير أبدًا، لأن تكلفة النقل مرتفعة جدًا. يعرف البائع هذا ويحدد الأسعار وفقًا لذلك. عادةً ما يرتفع العقد مع بائع واحد الذي بدأ بـ 15,000 دولار سنويًا بنسبة 8-15% عند كل تجديد، وفقًا لتقارير المشتري على PriceLevel، لأن البديل (هجرة نظام متعدد) أسوأ من الزيادة.
كيف يبدو وجود نظام HR معياري لشركة ناشئة فعلًا
البديل المعياري ليس منصة متكاملة واحدة؛ إنه ثلاثة أو أربعة أدوات نقطة تقوم كل منها بوظيفة واحدة جيدًا وتشارك البيانات من خلال APIs. بالنسبة لمعظم الشركات الناشئة التي تضم من 10 إلى 200 شخص، فإن مجموعة العمل تبلغ تقريبًا:
- ATS: منتج ثابت السعر قائم على النتائج (CurriculoATS Pro بسعر 100 دولار/شهر، حاليًا 50 دولار/شهر للمبكرين، مع عدد غير محدود من أعضاء الفريق).
- الرواتب + الفوائد: Gusto أو Rippling، بسعر لكل موظف على الرواتب، وهي التكلفة الوحيدة التي تتناسب بشكل حقيقي مع عدد الموظفين.
- التوظيف: أداة خفيفة أو مجرد مجموعة عمل Notion + Google Drive حتى يبرر عدد الموظفين المزيد.
- مراجعات الأداء: ليست مطلوبة على الإطلاق تحت 30 موظفًا؛ مستند Google Doc لكل فصل كافٍ. أضف أداة عندما لا يمكن للمؤسس قراءة كل مراجعة شخصيًا.
تدفع شركة ناشئة تضم 25 شخصًا تستخدم هذه المجموعة 1200 دولار سنويًا مقابل ATS وأي شيء يتقاضاه Gusto أو Rippling مقابل الرواتب. إجمالي إنفاق تكنولوجيا HR هو جزء من عقد مجموعة HR مؤسسية واحدة، وكل دولار يشتري وظيفة تستخدمها الفريق. التبادل هو أنك لديك ثلاثة تسجيلات دخول بدلاً من واحدة. هذه هي تكلفة حقيقية، لكنها تقريبًا أصغر بمقدار ترتيب من الحجم مما تتجنبه.
لماذا تكون الوحدة منطقية للمؤسسات وليس للشركات الناشئة
من المهم أن نكون دقيقين حول من تم بناء مجموعة HR الشاملة من أجله. منتجات Workday وADP وSAP SuccessFactors وعقود Greenhouse ثقيلة الوزن ليست سيئة. إنها منتجات مثبتة الأسعار للمشتري المحدد: الشركات الكبيرة التي تضم أكثر من 5000 شخص مع فريق عمليات HR مخصص، وقسم الامتثال، ورواتب متعددة الدول، ورئيس تكنولوجيا المعلومات بحاجة إلى اندماج الموردين لأسباب تتعلق بميزانية تكنولوجيا المعلومات. بالنسبة لذلك المشتري، فإن دفع 400,000 دولار+/سنة لمجموعة متكاملة هو أمر منطقي لأن البديل (إدارة اثني عشر أداة نقطة) يكلف أكثر في عدد موظفي عمليات الموارد البشرية.
المشتري الناشئ مختلف هيكليًا. لا يوجد فريق عمليات HR؛ يدير المؤسس التوظيف مباشرة. لا يوجد قسم امتثال؛ يتعامل المدير المالي والمحامي مع ذلك كل حالة على حدة. لا يوجد رئيس تكنولوجيا معلومات؛ يختار المؤسس الأدوات بناءً على الإحساس. قيمة الوحدة (دمج الموردين لأسباب تتعلق بميزانية تكنولوجيا المعلومات) لا تترجم إلى قيمة للشركات الناشئة، لأن الشركات الناشئة لا تشتري على هذا المحور. لذا تنتهي الشركات الناشئة بدفع أسعار المؤسسات لميزات مؤسسية لا تحتاج إليها، وهي أسوأ جزء من كل عقد.
تظهر أبحاث مكينزي المن summarized في شكل الموهبة في 2023 و2024 ارتفاع التوظيف القائم على المهارات والأدوات المعيارية، وكلاهما يشير في نفس الاتجاه: أدوات النقطة الأفضل من حيث الجودة تتفوق على الحزم المجمعة للفرق التي يكون حجم توظيفها معتدلاً ولكن معيار الجودة مرتفع.
الضريبة الخفية للتغيير عن الوحدة لاحقًا
يفترض معظم المؤسسين الذين يشترون مجموعة HR موحدة أنهم يمكنهم التغيير عنها إذا احتاجوا إلى ذلك. لكن الرياضيات تقول خلاف ذلك. بمجرد أن تعيش الرواتب وATS والتوظيف والفوائد جميها في قاعدة بيانات بائع واحد، فإن تغيير أي وحدة واحدة يعني نقل البيانات عبر الأربع. شركة تضم 50 شخصًا في مجموعة موحدة تقرر أن ATS معطل لا يمكنها نقل ATS فقط دون فصل دمج الرواتب، وتدفقات أهلية الفوائد، وأعمال التوظيف، ولوحات التقارير التي تشير جميعها إلى نفس سجلات الموظفين. يصبح مشروع النقل جهد هندسي يمتد لعدة أرباع بدلاً من تصدير CSV لمدة 30 دقيقة. لا تبدأ معظم الفرق في النقل أبدًا، وهو ما يعرفه البائع. الأسعار تعكس ذلك. تشمل زيادات التجديد بنسبة 8-15% سنويًا، وفقًا لتقارير المشتري على PriceLevel، التي تُستوعب، لأن البديل (هجرة نظام متعدد مع مخاطر الإيرادات) أسوأ. على مدار خمس سنوات، يصبح عقد بقيمة 15,000 دولار سنويًا عقدًا بقيمة 30,000 دولار+/سنة فقط من خلال escalations المركبة، قبل أي ترقيات لمستويات الميزات. تمتلك المجموعات المعيارية الخاصية المعاكسة. يعتبر تغيير ATS في مجموعة Gusto + CurriculoATS + Notion مشروعًا ليوم واحد بعد الظهر، لأن ATS يمتلك فقط بيانات ATS. الرياضيات الخاصة بالهجرة قابلة للعكس. تلك القابلية للعكس هي ما تجعل المجموعة المعيارية نزيهة: لا يمكن للبائع زيادة السعر بشكل عدواني دون فقدان العميل، لأن العميل يمكنه الرحيل في ظهر يوم الأربعاء. الضريبة الخفية للاحتجاز في الوحدة ليست تصعيد العقد؛ إنها فقدان النفوذ الذي أنتج التصعيد في المقام الأول.
ما تعلمناه في أمازون حول المنصة مقابل النقطة
قبل CurriculoATS، أمضى مؤسسنا ديف سنوات في أمازون يعمل على أنظمة البحث والتوصيات. الدرس من ذلك العمل الذي يتم توصيله بالسؤال حول الوحدة مقابل المعيارية هو دقيق: يُعتبر دمج الأدوات منطقيًا عندما تحسن الوحدات بعضها البعض حقًا. يتحسن البحث والتوصيات في أمازون لأنهما يتشاركان بيانات سلوك المستخدم. معظم وحدات مجموعة HRلا تحسن بعضها البعض بشكل ملحوظ؛ لا يصبح ATS أكثر ذكاءً لأنه في نفس قاعدة البيانات مع نظام إدارة التعلم. تداخل البيانات صغير. قيمة الاندماج خيالية في الغالب.
بمجرد أن تزيل قيمة الاندماج المتخيلة، ينهار السبب وراء الوحدة. أنت تدفع زائدة للحزمة مقابل القرب الذي لا ينتج عنه منتج أفضل. يوفر لك طريق أدوات النقطة، مع بيع كل وحدة بشكل منفصل ومتصل عبر API، منتجًا أفضل لكل وحدة بسعر مجمع أقل. التبادل هو عمل الاندماج، ولكن بالنسبة لشركة ناشئة لديها بالفعل Stripe وSlack وGitHub وNotion ومعالج مدفوعات واحد، فإن تكامل API آخر ليس هو القيود.
ماذا تفعل بعد ذلك
إذا كنت تقيم مجموعة HR شاملة الآن، فإن أبسط اختبار هو أن تسأل البائع عن بيانات استخدام الميزات لكل عميل بحجم مماثل. اسأل عن النسبة المئوية لعملائهم الذين يضمّون 25 شخصًا ويستخدمون فعليًا وحدة مراجعة الأداء. الجواب هو في العادة أقل من 20%. ثم انظر إلى البديل المعياري في دليل المشترين لATS والصفحة المقارنة. تعتبر الفئة المجانية Starter من CurriculoATS كافية لاختبار وحدة ATS على دور واحد.