كل مؤسس نتحدث إليه يرسم نفس الصورة على السبورة. طلب، فرز، مقابلة، عرض. أربع مربعات، سهم بين كل واحد. السبورة لا تكذب أبداً حول ما يعتقده الناس أن العمل هو. لكنها أيضاً لا تُظهر أبداً أين ينكسر العمل فعلاً. في تسعة من كل عشرة قمع توظيف للشركات الناشئة، يعتبر الفرز هو نقطة الاختناق، وليس حتى قرب.
هذه المقالة تتحدث عن سبب كون الفرز هو المرحلة الوحيدة التي تتحكم في النتائج، لماذا يتعامل نظام تتبع المتقدمين القياسي مع كل شيء باستثناء الفرز، وما يجب تغييره حتى يتمكن فريق مكون من خمسة أشخاص من إدارة قمع توظيف يتفوق على شركة سلسلة C برئيس موهبة.
قمع التوظيف ليس أربع مربعات متساوية
يبدو قمع التوظيف متناظراً على السبورة. إنه ليس متناظراً في الممارسة العملية. مرحلة واحدة تقرر تقريبًا كل مقياس لاحق: الفرز. من تسمح له بالمرور عبر الفرز هو مجموعة من المرشحين الذين تجري معهم المقابلات. من تجري معه المقابلات هو مجموعة من المرشحين الذين تقدم لهم العروض. من تقدم له العروض هو من ينضم. إذا كان الفرز سيئاً، فأنت تدير حلقات مقابلة مكلفة على مرشحين لم يكونوا أبداً ليتم توظيفهم. وفقًا لتقرير SHRM لعام 2025 حول تقييم عمليات التوظيف، فإن متوسط الوقت لملء الوظائف في الولايات المتحدة هو حوالي 44 يومًا، ومعظم ذلك هو فترة الفرز وقائمة المرشحين، وليس فترة العرض أو الانضمام. الشيء الوحيد الأكثر تأثيرًا الذي يمكن أن تفعله شركة ناشئة لسرعة التوظيف هو إصلاح طبقة الفرز، وليس شراء أداة جدولة أسرع أو صفحة وظائف أكثر جاذبية.
السبب في أن معظم الفرق تفوت هذا هو أن الفرز يبدو مملًا. أدوات التقويم وأتمتة رسائل العرض تبدو كمنتجات. الفرز يبدو كقراءة. لذلك تركز الأدوات على الأجزاء التي يسهل عرضها، ويتم ترك الجزء الذي يحدد النتائج كعمل يدوي لمن لديه أدنى مرتبة في الغرفة تلك الأسبوع.
لماذا تقوم معظم أنظمة تتبع المتقدمين بتحسين الطبقة الخاطئة
تم بناء معظم أنظمة تتبع المتقدمين بين عامي 2008 و2016 لفرق الموارد البشرية المؤسسية التي لم تكن مشكلتها في جودة الفرز. كانت رؤية سير العمل. تحتاج شركة تضم 5000 موظف مع عشرون مجنداً إلى مسار تدقيق، مراحل منظمة، تقارير EEO، ومصدر واحد للحقيقة لكل متقدم. لذلك قامت أنظمة ATS القديمة بتحسين تلك الأمور، وتم التعامل مع الفرز باستخدام فلتر كلمات مفتاحية بوليانية ملحق فوق. هذا الفلتر هو الطبقة التي تسرب من خلالها تقريبًا كل قمع توظيف الشركات الناشئة.
Greenhouse، Lever، Workable، وAshby هي منتجات جيدة في ما تم تصميمها من أجله. إنها مديري أنابيب. تعكس الأسعار ذلك. تبدأ أسعار Workable من 149 دولارًا شهريًا للفرق التي تضم أقل من 20 موظفًا وتتوسع مع عدد الموظفين، وليس عدد التوظيفات. وفقًا للبيانات التي تم الإبلاغ عنها من قبل المشترين على PriceLevel، تبلغ تكاليف Greenhouse حوالي 50-150 دولارًا لكل مستخدم في الشهر بالإضافة إلى رسوم تنفيذ بأربعة أرقام. أنت تدفع مقابل منتج سير العمل الذي ليس له ميزة جودة الفرز. ثم، بالإضافة إلى تلك التكلفة، لا يزال يتعين عليك قراءة كل سيرة ذاتية بنفسك.
مشروع كلية هارفارد للأعمال حول إدارة مستقبل العمل لديه اسم للإنتاج الذي ينتجه هذا: العمال الخفيون. قدرت دراسة جوزيف فولر لعام 2021 أن 27 مليون أمريكي مؤهل يتم تصفيتهم بواسطة الفرز الأوتوماتيكي بناءً على كلمات مفتاحية لأسباب لا تتعلق بما إذا كانوا يمكنهم أداء الوظيفة. هذه هي تكلفة تحسين الطبقة الخاطئة.
ما تعلمناه في أمازون حول أنظمة الترتيب
قبل CurriculoATS، قضى مؤسسنا ديف سنوات في أمازون يعمل على البحث والتوصيات. الدرس من تلك الأنظمة ينطبق تقريبًا مباشرة على التوظيف. عندما تكون البيانات المدخلة فوضوية والمستخدم مشغول، فإن الشيء الوحيد الذي يهم هو وظيفة الترتيب. إذا كانت أفضل عشرة نتائج جيدة، فإن المستخدم سعيد ومعدل التحويل مرتفع. إذا كانت العشرة الأوائل خاطئة، فلن تنقذ أي كمية من تحسين واجهة المستخدم التجربة. يمكنك أن تمتلك أفضل الفلاتر الفيسكانية في التجارة الإلكترونية لكن لا يزال تخسر لأن نظام الترتيب سيئ.
التوظيف له نفس الشكل. سيراقب المجند أو المؤسس أفضل عشرة أو خمسة عشر سيرة ذاتية لدور معين. يمكن أن يعتبر الـ 200 الأخرى كأنها غير موجودة. لذا، فإن السؤال الوحيد الذي يهم هو ما إذا كانت المرشحين المناسبين ضمن تلك المجموعات العشر. كل ميزة أخرى، القوالب البريدية، تكاملات Slack، ملفات PDF لخطابات العرض، تكون أسفل هذا القرار. إذا كان نظام الترتيب يعتمد على الكلمات المفتاحية، فإن العشرة الأوائل سيكونون من كتب السيرة الذاتية بشكل استراتيجي. إذا كان نظام الترتيب يقرأ للنتائج (الإيرادات، الفرق، الأنظمة التي تم شحنها، المشاكل التي تم حلها)، فإن العشرة الأوائل سيكونون من قاموا بأكثر الأعمال ذات الصلة.
لهذا السبب بنينا CurriculoATS حول تقييم متعدد الإشارات الذي ينتج عنه درجة مركبة من 0-100 مع فقرة مكتوبة تشرح reasoning لكل مرشح. الفقرة هي الجزء الذي يهتم به المؤسسون. تتيح لك الثقة في نظام الترتيب دون الثقة به بشكل أعمى. اقرأ المزيد حول كيفية عمل التقييم على صفحتنا حول تقييم التأثير.
المقاييس التي يجب على كل مؤسس تتبعها في القمع
يغفل معظم مؤسسي الشركات الناشئة عن تتبع الوقت المستغرق لملءَ الوظائف ويتوقفون عند ذلك. الوقت المستغرق لملء الوظائف هو مؤشر متأخر يخبرك بأن القمع كان سيئًا منذ ثلاثة أسابيع. المؤشرات الرائدة التي تتوقع فعلاً صحة القمع أسهل في القياس ونادراً ما يتم قياسها. تتبع أربعة: نسبة المتقدمين إلى الجولة الأولى (أقل من 5% تعني أن الفرز يتخلص من الإشارة، أكثر من 12% تعني أن الفرز رخو جداً)، تحويل الجولة الأولى إلى الجولة الثانية (أقل من 30% تعني أن قائمة المرشحين تحتوي على الأشخاص الخطأ)، وقت مراجعة فقرة reasoning لكل مرشح (أكثر من 90 ثانية تعني أن النموذج لا يضيف تأثيراً)، وتداخل قائمة المرشحين بين الذكاء الاصطناعي والإنسان (أقل من 60% تعني أن إما الذكاء الاصطناعي أو الإنسان غير صحيح، ويحتاج المؤسس إلى تصحيح الأمور). تظهر أبحاث ماكينزي الملخصة في شكل المواهب في 2023 و2024 أن اعتماد التوظيف القائم على المهارات يرتفع من 40% في 2020 إلى حوالي 60% في 2024، والإشارة التشغيلية التي تفصل الفرق التي تقوم بذلك بشكل جيد عن الفرق التي تعمل بشكل اسمي هي المقياس الثاني: تحويل الجولة الأولى إلى الجولة الثانية. تميل الفرق التي تدير الفرز القائم على النتائج إلى الوصول إلى 40-55%؛ بينما تميل الفرق التي تدير الفرز القائم على الكلمات الرئيسية إلى الوصول إلى 18-28%. الفجوة هي النموذج، وليست المجندين. مراجعة هذه الأرقام الأربعة أسبوعياً يمكن أن تكشف تسرب القمع بسرعة كافية لإصلاحها في نفس دورة التوظيف، بدلاً من الانتظار لرنين إنذار الوقت المستغرق لملء الوظائف شهرًا بعد حدوث الضرر.
كيف يصلح مؤسس شركة ناشئة الفرز هذا الأسبوع
إذا كنت مؤسساً يقوم بالتوظيف دون مجند وكان قمعك يتسرب، فإن التغييرات التي تحرك الأمور أصغر مما تعتقد.
- توقف عن التصنيف حسب كثافة الكلمات. إذا كان نظام التتبع الحالي الخاص بك يقوم بالفرز حسب تطابق الرموز، فإن كل مرشح تقدم لأكثر من خمس وظائف قد قام بتكييفه. انتقل إلى نظام يصنف حسب النتائج (الإيرادات المتولدة، الفرق المدارة، الأنظمة التي تم شحنها) أو اقرأ كل سيرة ذاتية يدويًا. لا يوجد أرض وسطية تعمل.
- اكتب الوصف الوظيفي كنتائج، وليس واجبات. استبدل "مسؤول عن X" بـ"في الأشهر الستة الأولى، سيقوم هذا الشخص بشحن Y." هذا المستند هو ما يجب أن يتطابق معه فرزك. المطابقة بين النتائج والنتائج هي تقريباً أكثر فائدة بمقدار ترتيب من المطابقة بين الواجبات والكلمات.
- حدد قائمة المرشحين بـ12. 12 عدد صغير بما يكفي لتتمكن من قراءة كل فقرة reasoning في جلسة واحدة. بعد 12، ينخفض التركيز وتصبح القرارات عشوائية.
- احتفظ بعلامة رفض واحدة مرئية. اكتب الشيئين المحددين اللذين يجعلان المرشح غير مؤهل. "لا خبرة في ML الإنتاجي" أو "لا تاريخ مؤسس/0-1." إذا لم تتمكن من كتابة شيئين، فإنك لا تعرف المنصب بعد.
- راجع القمع أسبوعياً، وليس ربع سنوياً. الوقت المستغرق لملء الوظائف في سرعة الشركات الناشئة هو أيام، وليس أسابيع. المراجعة الشهرية بطيئة جداً لاكتشاف تسرب.
لا شيء من هذا جديد. ما هو جديد هو أن تقريباً لا يوجد فريق يقوم فعلاً بكل خمسة في نفس الوقت.