ما هو المعطّل فعلاً في التوظيف
التوظيف معطل في طبقة الفرز، وليس في طبقة العمل. الفرز هو المكان الذي تقرر فيه من يجب قراءته بعناية ومن لا يجب. كل شيء يتبع ذلك، من المقابلات، إلى المناقشات، إلى العرض، يعتمد على ذلك القرار الواحد. وفقًا لتقرير SHRM لتحديد معايير التوظيف لعام 2025، فإن متوسط الوقت اللازم للتوظيف في الولايات المتحدة حوالي 44 يومًا، والمرحلة الأطول هي مرحلة الفرز إلى القائمة المختصرة. وجدت دراسة من كلية هارفارد للأعمال عن العمال المخفيين أن 27 مليون أمريكي مؤهل يتم رفضهم من قبل أنظمة الفرز الآلية لأسباب لا تتعلق بقدرتهم على القيام بالعمل. هذه ليست مشكلة عملية. هذه مشكلة نموذج الفرز. تتولى CurriculoATS إدخال المرشحين في المراحل وإرسال التحديثات عبر البريد الإلكتروني بكفاءة. لكنها فقط ترتب الأشخاص الخطأ في القمة، ولا إصلاحات أتمتة البريد الإلكتروني الكثيرة أسفل ذلك يمكن أن تحل هذه المشكلة.
لذا عندما يقول مؤسس "توظيفي معطل"، ما يقصدونه تقريبًا دائمًا هو "القائمة المختصرة لدي سيئة". القائمة المختصرة هي ناتج الفرز. إصلاح القائمة المختصرة يجعل بقية القناة تهدأ.
لماذا معظم أنظمة تتبع المتقدمين تحسن الطبقة الخاطئة
تم تصميم كل نظام تتبع متقدم تقريبًا في السوق لمشتري ليس أنت. كان المشتري الأصلي هو فريق الموارد البشرية في مؤسسة مكونة من 5000 شخص كانت مشكلتهم الأكبر هي رؤية سير العمل. عشرون مجندًا يديرون عشرة متطلبات لكل منهم. تقارير الامتثال لـ EEO و OFCCP. تتبع التدقيق لكل تغيير في الحالة. كانت تلك الفرق تمتلك بالفعل القدرة على الفرز (البشر يقرأون السير الذاتية)، لذا كان تركيز ATS على إعطائهم لوحات المعلومات. تم إضافة الفرز كفلتر للكلمات الرئيسية المنطقية.
هذا التصميم هو ما لا يزال يشحن به كل ATS حديث تقريبًا، مع ترقيات تجميلية. تبدأ Workable من 149 دولار في الشهر لفريق صغير وتوسع وفقًا لعدد الموظفين، وليس عدد التوظيفات. تتراوح عقود Greenhouse حوالي 12000 دولار + سنويًا للفرق التي تضم أقل من 100 موظف، حسب بيانات سعر المستوى التي أبلغ عنها المشترون. أنت تدفع مقابل سير العمل، وطبقة الفرز هي ما يحدثه فلتر الكلمات الرئيسية في تلك الأسبوع. ذلك الفلتر هو ما هو خاطئ.
ثلاثة أشياء محددة تسير على نحو خاطئ في طبقة الكلمات الرئيسية. إنها تكافئ حشو الكلمات الرئيسية، وهو موثق على نطاق واسع، بما في ذلك من قبل Jobscan. وترفض المرشحين بسبب اختيار الكلمات ("قاد" بدلاً من "أدار") حتى عندما يكون لديهن خبرة فعلية أقوى. وليس لديها مفهوم الأثر، لذا فإن مهندسًا كبيرًا أنشأ نظام كشف الاحتيال في الوقت الفعلي يخسر أمام مهندس صغير تذكر سيرته الذاتية Python أربع مرات.
مؤسس الشركة الناشئة هو أسوأ مشتري مُقدم له الخدمة
إذا كان المشتري الأصلي لـ ATS هو فريق الموارد البشرية للمؤسسة، فإن أسوأ مشتري مُقدم له الخدمة في هذا السوق هو مؤسس الشركة الناشئة. السبب هيهيكلية، وليست شخصية.
المؤسس الذي يقوم بالتوظيف بدون مجند لا يحتاج إلى لوحات بيانات EEO أو تخصيص سير العمل على عشرين خطوة. يحتاج لقراءة 150 سيرة ذاتية لدور ما والعثور على الثمانية التي تستحق الحديث عنها. هذه مشكلة جودة الفرز، ليست مشكلة سير العمل. لكن المنتجات المتاحة هي منتجات سير العمل مع الفرز كميزة، وتكلفتها مثل راتب مهندس مبتدئ. تبدأ تكلفة Workable من 149 دولار في الشهر، مما يعني أن فريقًا مكونًا من 30 شخصًا يشغل ثلاث وظائف في السنة يدفع نفس ما يدفعه فريق مكون من 30 شخصًا يشغل ثلاثين. يُبلغ المشترون عن عقود Greenhouse في نطاق 10000 دولار + للفرق ذات أقل من 100 موظف.
لذا يشتري المؤسس المنتج، ويحصل على قائمة مختصرة تضم الحشوة بالكلمات الرئيسية وتستبعد المرشحين الأقوياء، ويفترض أن التوظيف مجرد صعب. إنه صعب. كما أنه يتم جعله أكثر صعوبة بسبب الطبقة الخاطئة من الأتمتة.
ما تعلمناه في أمازون عن أنظمة الترتيب
قبل CurriculoATS، قضى مؤسسنا ديف سنوات في أمازون يعمل على أنظمة البحث والتوصية. الدرس الأكبر من تلك الأنظمة ينطبق تقريبًا كلمة بكلمة على التوظيف: عندما يكون الإدخال فوضويًا ولدى المستخدم انتباه محدود، الشيء الوحيد الذي يهم هو ما إذا كانت النتائج العلوية صحيحة. تحدد الموضع 1 وصولاً إلى الموضع 10 النتيجة. من الممكن أن لا يوجد حتى الموضع 11.
يعمل التوظيف بنفس الطريقة. سيقرأ المجند أو المؤسس أعلى عشرة أو خمسة عشر سيرة ذاتية مرتبة لدور ما. سواء كانت النموذج يعتقد أن المرشح 73 أفضل قليلاً من المرشح 84 غير ذي صلة؛ لن ينظر أحد إلى أي منهما أبدًا. السؤال الوحيد هو ما إذا كانت الأشخاص المناسبين موجودين في العشرة الأوائل. هذه هي المقياس الذي تحتاجه طبقة الفرز لتكون جيدة فيها، ونادراً ما يقيس أي نظام مقدّم قديم نفسه بهذه الطريقة.
تم بناء CurriculoATS حول تلك الملاحظة الوحيدة. يقرأ النموذج السير الذاتية من أجل نتائج قابلة للقياس، والعائدات المتولدة، والفرق المدارة، والأنظمة المشحونة، والمشاكل المحلولة، وينتج درجة تركيبية من 0-100 مع فقرة تبرير مكتوبة لكل مرشح. الفقرة هي الشيء الذي يجعل النظام موثوقًا. يمكنك قراءتها، والموافقة عليها، وتجاوزها. هذه هي ما يبدو عليه نظام تتبع المتقدمين القائم على النتائج في الممارسة، وهو مختلف هيكليًا عن فلتر الكلمات الرئيسية المنطقي الموجود تحت لوحة معلومات مصقولة. انظر إلى صفحة تقييم الأثر للحصول على الآلية الكاملة.
التوجه نحو الامتثال الذي لا يتحدث عنه أحد بعد
تدخل أدوات التوظيف بهدوء نفس المرحلة التنظيمية التي دخلتها نماذج الخدمات المالية حول عام 2018. وضع قانونان مستوى المعيار: قانون نيويورك المحلي 144 (ساري المفعول منذ يوليو 2023) يتطلب تدقيق انحياز منشور وإشعار المرشح لأي أداة قرار توظيف آلي تُستخدم على مرشح مقيم في نيويورك، وقانون الذكاء الاصطناعي في الاتحاد الأوروبي يصنف الذكاء الاصطناعي في التوظيف كخطر عالٍ بموجب الملحق III، مع الالتزامات المعنية القابلة للتنفيذ اعتبارًا من أغسطس 2026. تتشارك كلا النظامين في فرضية تقنية واحدة: يجب أن يكون تبرير النموذج قابلاً للتوثيق. لا يمكن تدقيق درجة تطابق 73% بدون تفسير؛ فقرة تعين النتائج المحددة للمرشح وكيفية مطابقتها للدور قابلة للتدقيق. لم تقم معظم أنظمة التتبع القديمة بإعادة تشكيل نفسها من أجل ذلك. تمت إضافة ميزات الذكاء الاصطناعي الخاصة بها إلى خطوط أنابيب الكلمات الرئيسية بسبب أنها كانت أرخص من إعادة بناء المرتب، وعبء التوثيق يقع على أي عميل يكون محظوظًا بما يكفي ليتم تدقيقه أولاً. يجب على المؤسسين الذين يتسوقون لموردي ATS في عام 2026 أن يسألوا ثلاثة أسئلة تتعلق بالمشتريات: أين يتم نشر ملخص تدقيق الانحياز، ماذا يقول نموذج إشعار المرشح، وهل يمكن للبائع إنتاج فقرة التبرير لأي درجة معينة عند الطلب. يمكن للبائعين الذين يجيبون عن الثلاثة بشكل واضح أن يكونوا قد قاموا بأعمال هندسية. أما البائعين الذين يرفضون فليسوا كذلك، ومن المحتمل أن يزداد هذا الفجوة مع بدء تنفيذ الملحق III في أواخر عام 2026. يعد إصلاح طبقة الفرز بمثابة إصلاح للامتثال، وهو أمر نادر في الانتقالات التنظيمية ويستحق التعامل معه كميزة بدلاً من هامش.
ما يمكن أن يغيره المؤسس هذا الأسبوع
إذا كنت مؤسسًا وتشعر أن التوظيف لديك معطل، فإن التحركات ذات أكبر تأثير ليست ما قد تخمنه. ليست نشر المزيد من الإعلانات أو إجراء المزيد من الاتصالات.
- توقف عن تصنيف المرشحين وفق كثافة الكلمات الرئيسية. إذا كان ATS الحالي الخاص بك يرتب البريد الوارد حسب مطابقة الرموز، فإن كل مرشح تقدم لأكثر من عدد قليل من الوظائف قد قام بالتلاعب بها.
- إعادة كتابة الوصف الوظيفي وفق النتائج. "في الأشهر الستة الأولى، هذا الشخص سيشحن X" أفضل من "مسؤول عن X". سيكون لدى نموذج الفرز المزيد ليعمل به.
- حدد القائمة المختصرة على اثني عشر. بعد اثني عشر، يتراجع الانتباه وتصبح الاختيارات عشوائية.
- انظر إلى المرشحين الذين رفضهم النظام. إذا كان آخر توظيف جيد لك كان سيتم رفضه بواسطة ATS الحالي لديك، فإن ATS هو المشكلة.
- قم بالتبديل إلى تسعير ثابت لحجم التوظيف، وليس عدد الموظفين. يعتبر التسعير لكل مقعد أو لكل موظف عقوبة لك لكونك نوع الشركة التي تريد أن تكونها.