تعمق في المزايا
يقيّم Curriculo ATS المرشحين بناءً على النتائج القابلة للقياس، والإيرادات المتولدة، والفرق المنجزة، والأنظمة المبنية، وليس تكرار الكلمات الأساسية. يحصل كل مرشح على درجة مركبة من 0 إلى 100.
لماذا يفشل تطابق الكلمات الرئيسة ?
نظام ATS التقليدي (تطابق الكلمات الرئيسية)
يحسب عدد المرات التي تظهر فيها "إدارة المشروع" أو "بايثون" في السيرة الذاتية. النتيجة: المرشحون الذين يملؤون بالكلمات الأساسية يحققون ترتيبًا أعلى. المرشحون الذين يستخدمون مصطلحات مختلفة لنفس المهارات يتم تصفيتهم. يتم رفض 75% من السير الذاتية المؤهلة بهذه الطريقة.
Curriculo ATS (تقييم قائم على الإشارة)
يقيم ما حققه المرشحون فعليًا. هل زادوا الإيرادات؟ هل قاموا بتوسيع فريق؟ هل أطلقوا منتجًا في الوقت المحدد؟ يتم تقييم المرشحين بناءً على الأثر القابل للقياس، وليس اختيارات المفردات.
كيف يعمل
كيف يعمل تقييم التأثير ?
1تحليل السير الذاتية
تقوم الذكاء الاصطناعي باستخراج البيانات الهيكلية من أي تنسيق للسيرة الذاتية، PDF، DOCX، أو نص عادي. لا حاجة إلى تنسيق خاص من المرشحين. يقوم محلل السير الذاتية بتحديد الإنجازات والمهارات وتواريخ الخبرة والنتائج الكمية.
2تحليل الإشارات المتعددة
يتم تقييم كل مرشح عبر ثلاثة أبعاد:
- مطابقة الدور (40%)، تطابق المهارات، مستوى الخبرة، الخلفية الصناعية ذات الصلة
- النتائج القابلة للقياس (35%)، الإنجازات الكمية: الإيرادات المتولدة، المستخدمين المكتسبين، التكاليف المخفضة، الفرق المجهزة، المشاريع المنجزة
- الصلة السياقية (25%)، توافق الصناعة، تطابق مرحلة الشركة (بداية مقابل تجربة المؤسسات)، اتجاه مسار الحياة المهنية
التقييم والترتيب
يتم إنشاء درجة تأثير مركبة (0-100) لكل مرشح. يتم تطبيع التقييمات عبر مجموعة المرشحين لكي تتمكن من مقارنة المتقدمين بشكل عادل بغض النظر عن طول السيرة الذاتية أو تنسيقها. يرتفع المرشحون ذوو الإشارات الأعلى إلى الأعلى.
انظر الفرق: الكلمات الرئيسية مقابل الإشارة
المرشح أ
تذكر السيرة الذاتية "إدارة المشروع" 12 مرة، و"رشاقة" 8 مرات، و"القيادة" 6 مرات. درجة الكلمة الرئيسية لنظام ATS التقليدي: 92/100.
المرشح ب
تذكر السيرة الذاتية "إدارة المشروع" 3 مرات. لكنها تتضمن: "قيادة فريق هندسي مكون من 8 أشخاص، وإطلاق المنتج قبل أسبوعين من الجدول الزمني، وزيادة تبني الميزات من 12% إلى 47% في 6 أشهر."
نظام ATS القائم على الكلمات يختار المرشح أ. اختيار درجة تأثير CurriculoATS يختار المرشح ب (درجة: 87 مقابل 54).
لماذا؟ لأن المرشح ب لديه نتائج قابلة للقياس. بينما المرشح أ لديه كلمات رئيسية.
الأبعاد الثلاثة لـ تقييم التأثير
مطابقة الدور
هل يتوافق خبرة المرشح مع ما يتطلبه الدور؟ نحن نقيم توافق المهارات، سنوات الخبرة ذات الصلة، التداخل الصناعي، وتوافق الرتبة. يحصل مهندس خلفية كبير يتقدم لوظيفة خلفية كبيرة على تقييم أعلى من مطور واجهة أمامية مبتدئ، حتى لو كان كلاهما يمتلكان "الهندسة" في سيرتهما الذاتية.
النتائج القابلة للقياس
هل دفع المرشح نتائج حقيقية وقابلة للقياس؟ نحن نبحث عن تأثيرات الإيرادات ("زادت ARR من 2 مليون دولار إلى 8 مليون دولار")، مقاييس التوسع ("أدارت فريقًا من 3 إلى 25")، دلائل التسليم ("تم شحن 3 منتجات في 18 شهرًا")، وزيادة الفعالية ("تم تقليل وقت النشر بنسبة 60%"). المرشحون الذين يسردون المسؤوليات بدون نتائج يحصلون على تقييمات أقل.
الصلة السياقية
هل يتوافق خلفية المرشح مع مرحلة وصناعة شركتك؟ المرشح الذي لديه خبرة في الشركات الناشئة من الفئة A يكون أكثر صلة بسياق شركتك الناشئة من الفئة B من شخص لديه خبرة في مؤسسة تضم 50,000 شخص. يهم أيضًا اتجاه مسار الحياة المهنية، هل يمضي المرشح في اتجاه تصاعدي أم في مرحلة ثبات؟
لماذا تختار الفرق تقييم التأثير
<20 0 20 3x 50+الأسئلة الشائعة
أسئلة متكررة ?
هل تقييم التأثير متاح في الخطة المجانية؟
نعم. كل خطة تتضمن غربلة السير الذاتية بالذكاء الاصطناعي باستخدام تقييم التأثير. تدعم خطة البداية المجانية قوائم وظائف غير محدودة مع تقييم كامل.
كيف يتم حساب درجة التأثير؟
يتم تقييم كل مرشح عبر ثلاثة أبعاد: مطابقة الدور (40%)، النتائج القابلة للقياس (35%)، والصلات السياقية (25%). يتم تطبيع الدرجة المركبة (0-100) عبر مجموعة المرشحين لديك لمقارنة عادلة.
هل يمكنني رؤية سبب حصول مرشح على درجته؟
نعم. توزيع درجات كل مرشح مرئي في لوحة التحكم الخاصة بك، مما يُظهر درجات الأبعاد الفردية والإشارات الرئيسية التي ساهمت في ترتيبهم العام.
هل يعمل تقييم التأثير للأدوار غير التقنية؟
نعم. يقوم نظام التقييم بتقييم النتائج القابلة للقياس عبر أي نوع من الأدوار، المبيعات (الإيرادات، تحقيق الحصة)، التسويق (مقاييس النمو، عائد الاستثمار للحملات)، العمليات (زيادات الكفاءة، تقليل التكاليف)، وأكثر.
كيف يقلل تقييم التأثير من التحيز في التوظيف؟
من خلال تقييم النتائج القابلة للقياس بدلاً من الإشارات الذاتية (اسم المدرسة، علامة صاحب العمل، أسلوب الكتابة)، يقلل تقييم التأثير من التحيز غير الواعي. لا يأخذ النظام في الاعتبار الاسم أو الجنس أو العمر أو المعلومات الديموغرافية.
Ready to hire with precision?
Start free, invite your whole team, and see your first scored candidate in 15 minutes.