قالب مجاني، تم تحديثه في يونيو 2026

نموذج تقييم أداء الشركات الناشئة (مجاني)

نموذج تقييم أداء بسيط يمكن نسخه ولصقه بالإضافة إلى دليل قصير باللغة الإنجليزية حول كيفية إجراء تقييمات تساعد فعلاً الناس على النمو. تم تصميمه للمؤسسين والمديرين الذين يقومون بإجراء تقييمات دون وجود فريق موارد بشرية.

في جملة واحدة

انسخ النموذج أدناه، واستخدم التفاصيل الخاصة بك في الأماكن المخصصة، اجعل الشخص يملأ تقييمه الذاتي، اكتب ملاحظاتك مع أمثلة حقيقية، ثم اجلس معًا لإجراء محادثة صادقة ثنائية الاتجاه تنتهي بأهداف واضحة للفترة القادمة.

لماذا تعد تقييمات الأداء مهمة في الشركات الناشئة (وكيف تبقيها خفيفة)

تقييم الأداء هو فحص قصير وصادق حول كيفية أداء شخص ما: ما الذي أنجزوه، ما الذي يتقنون فعله، أين يمكن أن ينموا، وما الذي يحتاجونه منك بعد ذلك. إنه حلقة تغذية راجعة، وليس طقسًا مؤسسيًا.

في شركة ناشئة، لا تحتاج إلى نموذج مكون من 12 صفحة أو لجنة تقييم. تحتاج إلى وسيلة بسيطة للتأكد من أن الناس يعرفون مكانهم ويشعرون بالدعم. إذا بُنيت بشكل جيد، فإن التقييم يستغرق ساعة للتحضير وساعة للحديث، ويتيح لك تجنب الانتكاسة البطيئة حيث يتحقق شخص جيد في صمت لأنه لم يتم إبلاغه بأنه يؤدي بشكل جيد، أو قد لا يحصل شخص يعاني من صعوبة على تعليقات واضحة في الوقت المناسب لتصحيح ذلك. اجعل العملية خفيفة، واجعلها منتظمة، واجعلها إنسانية.

ما الذي يغطيه التقييم الجيد

• ما حققوه مقابل الأهداف. النتائج التي حققوها مقارنة بما اتفقتم عليه في المرة السابقة.
• نقاط القوة، مع أمثلة. ما الذي يفعلونه بشكل جيد، مدعومًا بلحظة حقيقية، وليس مجاملة غامضة.
• مجالات للنمو. شيء أو شيئين محددين سيحدثان فرقًا كبيرًا، مؤطرين كنمو وليس إلقاء اللوم.
• هل عاشوا القيم. كيف عملوا، وليس فقط ما شحنوه: هل ساعدوا الفريق، أم لأمت أخطائهم، هل تواصلوا بشكل جيد.
• أهداف للفترة التالية. هدفين أو ثلاثة أهداف واضحة تشير إلى ما يبدو جيدًا في المرة القادمة.
• الدعم الذي يحتاجونه. ما الذي يمكن أن تفعله أنت، أو الفريق، أو الشركة لمساعدتهم في تحقيق تلك الأهداف.
• تقييم عام. كلمة بسيطة مشتركة حول مكانهم، لذا لن تكون هناك مفاجآت.

النموذج (انسخه)

الشخص: [الاسم]. الدور: [الدور]. فترة التقييم: [شهر البدء] إلى [شهر الانتهاء]. المدير: [اسمك].

مقياس التقييم

استخدم مقياس بسيط من 1 إلى 4 حتى تكون الكلمة تعني نفس الشيء للجميع:

• 1، يحتاج إلى تحسين. لا يلبي بعد ما يحتاجه الدور؛ لدينا خطة لإصلاح ذلك.
• 2، يتطور. يفي ببعض الدور، لا يزال ينمو إلى الباقي.
• 3، قوي. يؤدي المهمة بشكل موثوق؛ هذا هو المكان الذي يتواجد فيه معظم الأشخاص الثابتين.
• 4، استثنائي. يتجاوز دوره ويرفع الفريق معهم.

تقييم ذاتي (الشخص يملأ هذا أولاً)

• ما الذي تفخر به أكثر من هذه الفترة، ولماذا؟
• أي من أهدافك حققته، وأي منها فاتك؟ ما الذي كان عائقًا؟
• ما الذي تعتقد أنك الأفضل فيه في هذا الدور؟
• أين ترغب في التحسن خلال الأشهر القليلة القادمة؟
• ما الذي سيساعدك على تقديم أفضل عمل لديك: منِّي، من الفريق، أو من الشركة؟
• كيف ستقيم نفسك بشكل عام، من 1 إلى 4، ولماذا؟

تقييم المدير (أنت تملأ هذا)

• النتائج مقابل الأهداف. [ما كانوا يهدفون إليه، وما حدث فعلاً، مع مثال أو مثالين ملموسين.]
• نقاط القوة. [أعلى واحدة أو اثنتين من نقاط القوة لديهم، مرتبطة بكل واحدة بلحظة حقيقية من هذه الفترة.]
• مجالات للنمو. [شيء أو شيئين محددين للعمل عليه، مؤطرين كخطوة تالية في نموهم.]
• عيش القيم. [كيف عملوا مع الفريق وتصرفوا في اللحظات الصعبة.]
• أهداف للفترة التالية. [هدفين أو ثلاثة أهداف واضحة، كل منها له طريقة بسيطة لتحديد إنجازها.]
• كيف سأدعمك. [ما ستفعله للمساعدة: الوقت، الأدوات، التعريفات، التدريب، ملخص أوضح.]
• تقييم عام. [1 إلى 4، مع جملة صادقة واحدة عن السبب.]

استبدل كل جزء محاط بأقواس بتفاصيلك الخاصة، واحذف أي سطر لا يناسب فريقك. إذا لم تتمكن من دعم نقطة بمثال حقيقي، اتركها خارجًا بدلاً من التخمين.

كيفية إجراء التقييم (المحادثة)

شارك التعليقات المكتوبة قبل الاجتماع. أرسل تقييمك المكتمل قبل يوم حتى يتمكن الشخص من قراءته بهدوء بدلاً من التفاعل في اللحظة. يتقبل الناس التعليقات بشكل أفضل بكثير عندما تتاح لهم الفرصة للجلوس معها.

اجعلها محادثة ثنائية الاتجاه. ابدأ بسؤال كيف رأوا الفترة، ثم استعرض ملاحظاتك معًا. التقييم هو محادثة، وليس حكمًا يقرأ بصوت عالٍ. ستتعلم غالبًا شيئًا يغير وجهة نظرك.

كن محددًا، مع أمثلة. "لقد تعاملت مع أسبوع الإطلاق بشكل جيد" يكون له تأثير أكبر بكثير عندما تضيف "لقد قمت بإصلاح خطأ الفواتير يوم الخميس وشحنته قبل أن يلاحظ أي عميل." التحديدات تثبت أنك كنت تراقب، وتجعل الثناء وتغذية راجعة للنمو كلاهما معقولًا.

افصل تغذية راجعة للنمو عن قرارات الأجر. إذا تحدثت عن زيادة في نفس النسق الذي تشير فيه إلى أين يمكن لشخص أن يتحسن، سيتوقفون عن سماع جزء النمو وينتظرون الرقم. حافظ على حديث التطوير في التقييم، وتناول الأجر في محادثته الخاصة.

اختتم بأهداف واضحة في المستقبل. أغلق بالاتفاق على هدفين أو ثلاثة أهداف للفترة القادمة وما الدعم الذي ستقدمه. يجب أن يغادر الشخص وهو يعرف تمامًا مكانه وما يبدو عليه الجيد في المرة القادمة.

كيفية التقييم بشكل عادل

الأخطاء التي يرتكبها المديرون في التقييمات

• تحيز المناسبة الزمنية. الحكم على كل الفترة من خلال الأسبوعين الأخيرين. احتفظ بملاحظات طوال الوقت حتى يشمل التقييم القصة الحقيقية.
• التعليقات الغامضة. "كن أكثر استباقية" لا تخبر أحدًا بما يجب فعلاً القيام به. عزز اللحظة والخطوة الأفضل.
• انتقاد مفاجئ. لا ينبغي أن يكون هناك شيء جديد في التقييم. إذا كانت هناك مشكلة، يجب أن تحددها عندما حدثت.
• تقييم كل شخص بـ 3. إعطاء النقطة المتوسطة الآمنة لتجنب المحادثات الصعبة يحرم الأشخاص الأقوياء من التقدير والأشخاص الذين يعانون من الوضوح.
• ربط كل تقييم مباشرة بزيادة في الأجر. عندما تكون النقطة الوحيدة هي الرقم، تُهمل تغذية راجعة للنمو. حافظ على تفريق المحادثتين.
• القيام بذلك مرة واحدة فقط في السنة. تقييم واحد في السنة بطيء جدًا لإصلاح أي شيء. اللقاءات الأخف والأكثر تكرارًا أفضل من حدث واحد كبير.

التقييمات العظيمة تبدأ بتوظيف عظيم

إليك الجزء الصادق: الأشخاص الذين تراجعهم هم الأشخاص الذين قمت بتوظيفهم. عندما تقوم بتوظيف شخص يمكنه فعلاً القيام بالعمل، فإن التقييمات تدور غالبًا حول مساعدة شخص قوي على التحسن أكثر. عندما كان التوظيف تحديًا منذ البداية، تتحول كل تقييم إلى خطة لإدارة المخاطر. تحقق من النجاح في التوظيف يجعل التقييمات أسهل لسنوات. وهنا يأتي دور CurriculoATS. هو نظام تتبع المتقدمين من جانب المجندين الذي يقرأ كل السيرة الذاتية ويصنف المرشحين حسب درجة التأثير، مع سبب مكتوب قصير لكل واحد، لذا تقوم بالتوظيف بناءً على النتائج الحقيقية بدلاً من استشعارك الداخلي أو سيرة ذاتية مصقولة. من المجاني البدء: Free Starter مجاني إلى الأبد ويغطي قوائم الوظائف غير المحدودة، و1,000 مرشح مصنفين وفقًا لدرجة التأثير، وخطوط أنابيب متقدمة، وتعاون الفريق. Pro هو 100 دولار شهريًا بشكل ثابت (حاليًا 50 دولارًا لعرض مبكر)، بدون رسوم لكل مقعد وعدد غير محدود من المستخدمين. جديد على هذا؟ اقرأ ما هو نظام تتبع المتقدمين، انظر كيف تقيس جودة التوظيف، أو احصل على قالب وصف وظيفة للشركات الناشئة للدور الذي تقوم بتوظيفه في المرة القادمة.

أسئلة متكررة

كم مرة يجب على شركة ناشئة إجراء تقييمات للأداء؟

كل ستة أشهر هو إيقاع جيد لفريق صغير، مع فحص أخف كل شهر حتى لا يكون هناك شيء مفاجئ. مرة واحدة في السنة بطيئة جدًا لإصلاح المشكلات أو إبقاء الأشخاص الجيدين متحمسين. اجعل كل تقييم قصيرًا ومنتظمًا بدلاً من كونه نادرًا وثقيلًا.

ماذا يجب أن يتضمن تقييم الأداء؟

تغطية ما أنجزه الشخص مقابل أهدافه، نقاط قوته مع أمثلة حقيقية، شيء أو شيئين يحتاجون للنمو، كيف عملوا مع الفريق، وأهداف واضحة للفترة القادمة. أضف تقييمًا عامًا حتى يعرفوا تمامًا مكانهم. دائمًا ما تنتهي بما الدعم الذي ستقدمه لهم مستقبلاً.

هل يجب ربط تقييمات الأداء بالأجر؟

احتفظ بها في محادثات منفصلة. عندما تمزج تغذية راجعة للنمو مع مناقشة زيادة، يتوقف الناس عن سماع التعليقات وينتظرون الرقم فقط. استخدم التقييم للتحدث عن الأداء والتنمية، ثم تعامل مع قرارات الأجر في اجتماعها الخاص.

كيف أقوم بتقييم شخص ليس لديه فريق موارد بشرية؟

ابدأ من النموذج الموجود في هذه الصفحة واستبدل الأجزاء المكتوبة بتفاصيلك الخاصة. اجعل الشخص يملأ تقييمًا ذاتيًا قصيرًا أولاً، اكتب ملاحظاتك مع أمثلة حقيقية، شاركها قبل يوم من الاجتماع، ثم تحدث خلاله كمحادثة ثنائية الاتجاه. لا تحتاج إلى موارد بشرية أو برامج خاصة للقيام بذلك بشكل جيد.

ما هو مقياس التقييم الذي يجب أن أستخدمه؟

مقياس بسيط من 1 إلى 4 يعمل بشكل أفضل في الشركات الناشئة: 1 يحتاج إلى تحسين، 2 يتطور، 3 قوي، و4 استثنائي. يحتوي المقياس المؤلف من أربع نقاط على مستوى وسط آمن، لذا لا يمكنك التهرب من القرار الصعب عن طريق تصنيف الجميع بمعدل متوسط. عرّف كل مستوى بكلمات بسيطة حتى يعني التقييم نفس الشيء للجميع.