Informe de datos, junio de 2026

El Estado de la Contratación de Fundadores 2026

Este informe reúne los mejores datos públicos sobre cómo las startups y pequeñas empresas contratan en 2026: cuánto tiempo toma, cuánto cuesta, cuántos equipos aún gestionan la contratación desde un correo electrónico, dónde encaja la AI, y qué está cambiando con las leyes salariales. No realizamos nuestra propia encuesta. En su lugar, recopilamos números actuales de fuentes públicas nombradas (SHRM, LinkedIn, Glassdoor, el Departamento de Trabajo de EE. UU., y otros informes de la industria de 2024 a 2026) en una imagen clara, con cada fuente nombrada en línea para que puedas verificarlo.

La gran imagen en cuatro hallazgos

La contratación es lenta y se está volviendo más lenta: el tiempo promedio global para contratar aumentó a alrededor de 44 días, frente a 31 días en 2023, según los datos citados de SHRM y Josh Bersin Company en informes de la industria de 2025. Es costoso: los puntos de referencia de SHRM colocan el costo promedio por contratación cerca de $4,700, y su informe de 2025 coloca la cifra no ejecutiva más alta, alrededor de $5,475. La pila de aplicaciones es enorme: una publicación de trabajo corporativo típica en EE. UU. ahora atrae alrededor de 250 aplicaciones, y solo alrededor de 4 a 6 de esas personas obtienen una entrevista, según cifras de Glassdoor citadas en informes de reclutamiento de 2025 y 2026. Y la AI ahora es estándar en la etapa de selección: a finales de 2025, alrededor del 83 por ciento de las empresas estaban utilizando AI para filtrar currículos, según un resumen de 2026 de HiringThing sobre datos de reclutamiento. El hilo que atraviesa todo esto: los pequeños equipos están saturados de solicitantes y tienen poco tiempo para leerlos.

Hallazgos clave a simple vista

• El tiempo promedio para contratar es de aproximadamente 44 días. Eso es un aumento desde 31 días en 2023, reflejando bucles de entrevistas más largos y decisiones más deliberadas (datos de SHRM y Josh Bersin Company, citados en informes de industria de 2025).
• Una publicación de trabajo corporativo típica ahora recibe alrededor de 250 aplicaciones. Los roles de nivel de entrada a menudo atraen 400 o más (cifras de Glassdoor, citadas en informes de reclutamiento de 2025 y 2026).
• Solo alrededor de 4 a 6 de esos 250 solicitantes obtienen una entrevista, y solo uno es contratado. La relación solicitante-entrevista ha caído a aproximadamente 2 a 3 por ciento (análisis de HiringThing 2026 de más de 10 millones de solicitudes).
• El costo promedio por contratación es de aproximadamente $4,700. El punto de referencia de 2025 de SHRM coloca la cifra no ejecutiva más alta, alrededor de $5,475, y las contrataciones ejecutivas promedian entre $28,000 y $36,000 (SHRM).
• Una mala contratación cuesta al menos el 30 por ciento de las ganancias del primer año de ese empleado. Esta es la estimación de planificación ampliamente citada del Departamento de Trabajo de EE. UU., y el total real suele ser más alto una vez que se agrega la productividad perdida (Departamento de Trabajo de EE. UU.).
• Alrededor del 83 por ciento de las empresas utilizaron AI para filtrar currículos a finales de 2025. La AI ahora se encuentra en la puerta de entrada de la mayoría de los embudos de contratación (resumen de datos de reclutamiento de HiringThing 2026).
• El uso de AI para tareas de recursos humanos saltó al 43 por ciento de las organizaciones en 2025, frente al 26 por ciento en 2024. La adopción casi se duplicó en un solo año (Tendencias de Talento 2025 de SHRM, a través de Truffle).
• Solo alrededor del 20 por ciento de las pequeñas y medianas empresas utilizan un sistema de seguimiento de solicitudes, en comparación con aproximadamente el 70 por ciento de las grandes empresas. Muchos pequeños equipos aún gestionan la contratación con hojas de cálculo y correos electrónicos (SelectSoftwareReviews, actualizado para 2026).
• Los reclutadores que utilizan AI ahorran alrededor del 20 por ciento de su semana laboral, un día completo de trabajo. La eficiencia es el principal beneficio reportado (LinkedIn Futuro del Reclutamiento 2025).
• A partir de 2026, 18 estados más Washington D.C. requieren que los empleadores divulguen información salarial. Las reglas de transparencia salarial ahora cubren una gran parte de los trabajadores de EE. UU. (guía estatal de Rippling, 2026).

Cuánto tarda contratar

La contratación toma más tiempo de lo que la mayoría de los fundadores espera, y la tendencia va en la dirección equivocada. El tiempo promedio global para contratar subió a alrededor de 44 días en 2025, frente a 31 días en 2023, según cifras de SHRM y Josh Bersin Company citadas en informes de talento de 2025. El tiempo para ocupar, que comienza el reloj antes (cuando se aprueba el trabajo, no cuando un candidato ingresa al proceso) corre incluso más tiempo, con los puntos de referencia de SHRM e iCIMS situándose en alrededor de 54 días en algunas lecturas. Una lectura separada de SHRM Recruiter Nation puso el tiempo para llenar en 41 días en 2024, bajando de 48 en 2023, así que el número exacto depende del informe y de cómo se mide. Trata 42 a 44 días como un ancla de planificación justa.

El número que en realidad sientes depende del rol. El trabajo de referencia de benchmarking de SHRM de 2025, resumido por Mitratech, encontró que los roles de nivel de entrada generalmente se llenan en 30 a 60 días, los roles de nivel medio a menudo duran de 31 a 60 días, y los roles senior frecuentemente tardan más de 90 días. Los roles técnicos tardan más que el promedio: el tiempo para contratar en tecnología puede superar los 60 días porque los equipos son más exigentes sobre habilidades específicas. Para las startups se vuelve más difícil en la parte superior: Lightspeed Venture Partners, en una encuesta de 2025 de 127 empresas, informó que las contrataciones ejecutivas tardan alrededor de seis meses en promedio, con algunas extendiéndose más. Un número más que vale la pena recordar: los mejores candidatos suelen estar disponibles durante solo alrededor de 10 días antes de que sean contratados, según datos citados junto a los benchmarks de SHRM. Si tu proceso tarda 44 días, tu candidato favorito a menudo se ha ido en la segunda semana.

Lo que cuesta contratar

El número principal es el costo por contratación, que los puntos de referencia de SHRM colocan en aproximadamente $4,700 para un rol típico. El informe de 2025 de SHRM coloca la cifra no ejecutiva más alta, alrededor de $5,475, y el promedio de las contrataciones ejecutivas es mucho mayor, alrededor de $28,000 a $36,000 dependiendo del año. Esos son costos directos: anuncios de trabajo, tiempo de reclutador, incorporación. SHRM ha señalado por separado que el costo total de una contratación puede ser de tres a cuatro veces el salario del rol una vez que se agregan costos indirectos, por lo que un trabajo de $60,000 puede tener un costo real que supere las seis cifras.

El costo de equivocarse es peor. La estimación ampliamente citada del Departamento de Trabajo de EE. UU. es que una mala contratación cuesta al menos el 30 por ciento de las ganancias del primer año de ese empleado, lo que equivale a aproximadamente $18,000 en un salario de $60,000. Ese es un punto de referencia de planificación para el impacto directo, y la mayoría de los analistas dicen que el total real es más alto una vez que se consideran la productividad perdida, la moral del equipo y el costo de repetir la búsqueda. Un estudio de LinkedIn de 2024 citado por Inop estimó que el reemplazo de una mala contratación puede alcanzar hasta tres veces el salario anual de la persona en los peores casos, y el 85 por ciento de los profesionales de recursos humanos le dijeron a LinkedIn que una mala contratación afecta la moral y la producción de todo el equipo. Tómese estos números más altos como estimaciones, no cifras exactas.

Luego está el costo de la silla vacía. Con un tiempo promedio de ocupación de alrededor de 44 días, el costo de vacante de un rol abierto puede superar los $22,000 antes de que pagues cualquier tarifa de reclutamiento, según una estimación de 2026 (Pin, citando datos de tiempo para ocupar de SHRM). Las estimaciones de la industria a menudo ponen el costo diario de un rol estándar no ocupado cerca de $500, y un rol generador de ingresos como ventas mucho más alto. Para un pequeño equipo, la contratación lenta no es solo un métrica de RRHH, es dinero real que se va cada semana que la silla permanece vacía.

Cómo contratan realmente las startups

La mayoría de las pequeñas empresas están contratando sin las herramientas que las empresas más grandes dan por sentado. SelectSoftwareReviews, actualizado para 2026, informa que solo alrededor del 20 por ciento de las pequeñas y medianas empresas utilizan un sistema de seguimiento de solicitudes, en comparación con aproximadamente el 70 por ciento de las grandes empresas. Otros resúmenes de 2026 ponen la adopción por parte de pequeñas empresas más alta: un artículo de HiredAI, citando una encuesta de Recruit CRM, dijo que aproximadamente el 60 por ciento de las empresas con 1 a 50 empleados han adoptado un ATS, mientras que el otro 40 por ciento todavía gestiona la contratación a través de bandejas de entrada de correo electrónico, hojas de cálculo y aplicaciones de calendario. La participación exacta depende de la encuesta, así que lee esto como un rango, no un número fijo. De cualquier manera, la conclusión es consistente: una gran parte de los pequeños equipos todavía está rastreando candidatos a mano.

Eso importa porque la configuración manual se descompone rápidamente bajo volumen. Cuando una sola publicación atrae 250 aplicaciones, una descripción de trabajo en Word, una bandeja de entrada inundada y una hoja de estado no son suficientes, y los buenos candidatos se deslizan entre las grietas. Una cifra citada por Eightfold a través de una publicación de LinkedIn lo expresó claramente: un equipo de RRHH puede gastar alrededor de 13 horas a la semana revisando candidatos para un solo puesto abierto. Para un fundador que también está construyendo producto y hablando con clientes, ese tiempo no existe. Muchas startups tampoco tienen un reclutador dedicado en las primeras etapas, confiando en referencias de amigos y excompañeros hasta que ese pozo se agota, un patrón descrito en informes de contratación de startups de SeekLab y otros. Tenga en cuenta que la participación estricta de startups sin reclutador no se mide bien en datos públicos, por lo que lo describimos como un patrón común en lugar de una estadística precisa.

AI en la contratación

La AI pasó de ser un experimento a una norma en la etapa de selección en aproximadamente dos años. A finales de 2025, aproximadamente el 83 por ciento de las empresas estaban utilizando AI para filtrar currículos, según un resumen de HiringThing 2026. La adopción más amplia de AI para recursos humanos también aumentó rápidamente: los datos de Tendencias de Talento 2025 de SHRM, citados por Truffle, encontraron que el 43 por ciento de las organizaciones usaron AI para tareas de RRHH en 2025, frente al 26 por ciento en 2024. El informe Futuro del Reclutamiento 2025 de LinkedIn encontró que el 73 por ciento de los profesionales de adquisición de talento están de acuerdo en que la AI cambiará la forma en que las organizaciones contratán, y entre los equipos que experimentan o integran AI generativa, el tiempo promedio ahorrado fue de alrededor del 20 por ciento de la semana laboral, un día completo de vuelta cada semana.

Los datos de beneficios son reales, pero deben leerse con cuidado. LinkedIn encontró que los reclutadores que usan mensajería asistida por AI son aproximadamente un 9 por ciento más propensos a hacer una contratación de calidad que los de bajo uso. Al mismo tiempo, la confianza de los candidatos es inestable. Un informe de contratación de tecnología de 2025 de Dice encontró que muchos candidatos ahora manipulan el sistema: el 45 por ciento personaliza cada aplicación para palabras clave, y el 26 por ciento ha dejado de aplicar de manera específica por un juego de números puro porque creen que la AI los está filtrando. Dice también citó la investigación de Brookings que encontró que las herramientas de contratación de AI mostraron disparidades demográficas, favoreciendo los currículos con nombres masculinos con mucha más frecuencia que los nombres femeninos en una prueba. La lectura honesta: la AI ahorra tiempo real y puede mejorar la calidad, pero también puede amplificar sesgos y frustrar a las personas que deseas contratar, por lo que la puntuación explicable, verificada por humanos, es importante.

Los mayores desafíos de contratación para los fundadores

Los datos públicos e informes centrados en los fundadores apuntan a algunos desafíos que aparecen una y otra vez.

• Demasiado volumen, no suficiente tiempo. Con alrededor de 250 aplicaciones por publicación y solo 4 a 6 entrevistas de ellas (cifras de Glassdoor), el cuello de botella está en leer y clasificar, no en atraer solicitantes. La aplicación masiva asistida por AI ha hecho que la pila sea más grande: una red de reclutadores informó que las aplicaciones por trabajo aumentaron un 52 por ciento en un año (Dan Schawbel, citando datos de la plataforma).
• Velocidad. Los mejores candidatos están disponibles durante aproximadamente 10 días, pero el proceso promedio toma 44 días (datos citados de SHRM). Los informes de contratación de startups de SeekLab señalan que los candidatos perciben brechas de una semana entre pasos como desorganización y se retiran.
• Competir con el pago y la equidad de las empresas más grandes. La encuesta de 2025 de Lightspeed de 127 empresas encontró que las startups suelen perder a los mejores candidatos frente a empresas más avanzadas o públicas que ofrecen salarios más altos, mayor equidad y menor riesgo percibido. La investigación de ZipRecruiter ha encontrado de manera similar que aproximadamente el 40 por ciento de los empleadores citan la competencia salarial y de beneficios como un desafío de contratación entre los tres principales.
• Calidad del candidato bajo todo el ruido. Un alto volumen de aplicaciones puede ocultar una caída en la calidad real del candidato, por lo que los reclutadores pasan horas filtrando solicitantes de baja intención y corren el riesgo de perder a los más fuertes (Dan Schawbel, citando datos de la plataforma). El trabajo académico de UVA Darden encontró que las startups luchan por atraer talento de alta calidad durante las recesiones específicamente.

Transparencia salarial y compensación

La transparencia salarial pasó de una única ley estatal a un parche nacional en aproximadamente cinco años. A partir de 2026, 18 estados más Washington D.C. han promulgado leyes de transparencia salarial a nivel estatal, según la guía estatal de Rippling, con más leyes programadas para entrar en vigor hasta 2027. El movimiento comenzó con la ley de Colorado en 2019 y ahora incluye California, Connecticut, Maryland, Nevada, Nueva York, Rhode Island, Washington, Illinois, Minnesota, Nueva Jersey, Vermont, Massachusetts, y otros. La ley de Virginia entrará en vigor el 1 de julio de 2026, y la de Maine más tarde en julio de 2026, según GovDocs y Employment Law This Week. La cantidad exacta varía según la fuente porque algunas listas incluyen ordenanzas solo de ciudad (ciudad de Nueva York, ciudad de Jersey, partes de Ohio) y otras cuentan solo leyes estatales, por lo que 18 estados es la cifra a nivel estatal en la que hay que basarse.

Las reglas difieren en los detalles. La mayoría de las leyes requieren un rango salarial en la publicación del trabajo en sí (California, Colorado, Washington), mientras que algunas, como Connecticut, solo requieren el rango a pedido o antes de una oferta. Las penalizaciones van de $1,000 a $3,000 por publicación en Nueva York hasta $100 a $10,000 por violación en California, según SixFifty y Rippling. El giro del trabajo remoto complica a muchos pequeños equipos: una ley puede aplicarse a través de las fronteras estatales, por lo que Nueva York requiere un rango salarial para cualquier rol que reporta a una oficina de Nueva York incluso si el trabajo se realiza en otro lugar (Kelly Services). Sobre el efecto: un resumen más antiguo de Factorial citando a Zippia notó que las publicaciones de trabajo en EE. UU. con rangos salariales aumentaron del 8 por ciento en 2019 al 12 por ciento en 2022, y la investigación sugiere que las leyes de transparencia han reducido la brecha salarial de género en aproximadamente un 20 a 40 por ciento, aunque esa cifra de efecto es una estimación y varía según el estudio.

Lo que los datos significan para los fundadores

Lee los números juntos y un cuello de botella aparece en todas partes: los pequeños equipos están enterrados en solicitantes y carecen de tiempo para leerlos. Una publicación atrae alrededor de 250 aplicaciones, solo 4 a 6 obtienen una entrevista, la contratación promedio toma alrededor de 44 días, el mejor candidato se va en 10, y una mala contratación cuesta al menos el 30 por ciento del pago del primer año. La selección y la velocidad, no la búsqueda, son donde los fundadores pierden. CurriculoATS es el sistema de seguimiento de solicitudes del lado del reclutador construido para exactamente este problema. Lee cada solicitud y clasifica a los candidatos por un Puntaje de Impacto basado en lo que realmente hicieron, y escribe una razón corta y legible para cada puntaje, por lo que un fundador pasa tiempo solo con las personas más fuertes en lugar de abrir 250 currículos a mano. Es gratis comenzar: Free Starter es gratuito para siempre y cubre listados de trabajos ilimitados, 1,000 candidatos clasificados por Puntaje de Impacto, tuberías avanzadas y colaboración en equipo. Pro es una tarifa plana de $100 al mes (actualmente $50 de oferta anticipada), sin tarifas por asiento y usuarios ilimitados, por lo que el costo no aumenta a medida que tu equipo crece. Para profundizar en los números subyacentes, consulta los mejores ATS para startups, nuestro desglose de tiempo para contratar, y la imagen completa sobre costo por contratación.

Acerca de este informe

Este informe compila datos disponibles públicamente sobre la contratación de startups y fundadores de fuentes nombradas a partir de junio de 2026, incluyendo SHRM, LinkedIn, Glassdoor, Gem, el Departamento de Trabajo de EE. UU., Rippling, Lightspeed Venture Partners, Dice, SelectSoftwareReviews, y otros informes de la industria de 2024 a 2026. No es una encuesta propia de Curriculo; no recopilamos nuestras propias cifras. Las fuentes están nombradas en línea junto a cada número a lo largo del informe. Las cifras de contratación cambian a medida que se publican nuevos puntos de referencia, y algunas estadísticas varían según la fuente y según cómo se mide una métrica (por ejemplo, tiempo para contratar frente a tiempo para llenar), por lo que hemos señalado rangos y matizado estimaciones donde los datos subyacentes son escasos. Siempre confirma una cifra actual contra su fuente original antes de confiar en ella para una decisión.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto tiempo tarda una startup en contratar a alguien?

El tiempo promedio global para contratar es de aproximadamente 44 días, un aumento desde 31 días en 2023, según los datos de SHRM y Josh Bersin Company citados en informes de 2025. El número depende del rol: las posiciones de nivel de entrada generalmente se llenan en 30 a 60 días, mientras que los roles senior y técnicos frecuentemente tardan más de 90 días. Para las startups es más difícil en la parte superior, donde Lightspeed Venture Partners encontró que las contrataciones ejecutivas tardan aproximadamente seis meses en promedio. Dado que los mejores candidatos suelen estar disponibles por solo aproximadamente 10 días, un proceso lento a menudo pierde a tu persona favorita antes de que hagas una oferta.

¿Cuánto cuesta a una startup contratar?

Los puntos de referencia de SHRM colocan el costo promedio por contratación en aproximadamente $4,700, con la cifra no ejecutiva de 2025 más alta en alrededor de $5,475 y las contrataciones ejecutivas promediando entre $28,000 y $36,000. Esos son costos directos, y SHRM señala que el costo total puede alcanzar de tres a cuatro veces el salario del rol una vez que se agregan costos suaves. El costo de una mala contratación es al menos el 30 por ciento de las ganancias del primer año de esa persona, según el Departamento de Trabajo de EE. UU., y generalmente es mayor una vez que se cuentan la productividad perdida y la búsqueda repetida. Además, el costo de la silla vacía también cuenta: los costos de vacante en un llenado de 44 días pueden exceder los $22,000 según una estimación de 2026.

¿Cuántas startups utilizan un ATS?

La adopción entre pequeños equipos se queda muy por detrás de las grandes empresas. SelectSoftwareReviews, actualizado para 2026, informa que solo alrededor del 20 por ciento de las pequeñas y medianas empresas utilizan un sistema de seguimiento de solicitudes, en comparación con aproximadamente el 70 por ciento de las grandes empresas. Algunos resúmenes de 2026 citando una encuesta de Recruit CRM ponen la adopción de pequeñas empresas más cerca del 60 por ciento, con el 40 por ciento restante aún gestionando la contratación a través de bandejas de entrada de correo electrónico y hojas de cálculo. La participación exacta depende de la encuesta, pero la conclusión constante es que una gran parte de los pequeños equipos aún rastrea candidatos a mano.

¿Cómo están utilizando las startups AI en la contratación?

Principalmente para filtrar y clasificar la pila de aplicaciones. A finales de 2025, alrededor del 83 por ciento de las empresas estaban utilizando AI para filtrar currículos, según un resumen de HiringThing 2026, y el uso de AI para tareas de RRHH aumentó al 43 por ciento de las organizaciones en 2025, frente al 26 por ciento en 2024, según datos de SHRM. LinkedIn encontró que los reclutadores que utilizan AI ahorran alrededor del 20 por ciento de su semana laboral, un día completo, y son aproximadamente un 9 por ciento más propensos a hacer una contratación de calidad. El problema es la confianza y la equidad: un informe de Dice de 2025 encontró que muchos candidatos creen que la AI los está filtrando, y la investigación de Brookings encontró que las herramientas de contratación de AI pueden mostrar sesgos demográficos, por lo que es importante una puntuación explicable con un humano involucrado.

¿Cuál es la parte más difícil de contratar para los fundadores?

La selección y la velocidad, no encontrar solicitantes. Una publicación típica atrae alrededor de 250 aplicaciones, pero solo 4 a 6 personas obtienen una entrevista, por lo que el trabajo está en leer y clasificar la pila, y la aplicación masiva asistida por AI ha hecho que sea más grande. Los fundadores también pierden a los mejores candidatos frente a empresas más grandes en sueldo y equidad: la encuesta de Lightspeed de 2025 encontró que las startups suelen perder líderes frente a firmas más avanzadas y públicas, y la investigación de ZipRecruiter encontró que alrededor del 40 por ciento de los empleadores citan la competencia salarial como un desafío principal. La velocidad complica esto, porque el proceso promedio de 44 días supera los aproximadamente 10 días que un candidato fuerte se mantiene disponible.