Plantilla gratuita, actualizada en junio de 2026

Preguntas de Entrevista para Gerentes de Startups (Plantilla Gratuita)

Un banco listo para usar de preguntas estructuradas de entrevista, más una forma simple de puntuar las respuestas, para fundadores y gerentes que realizan entrevistas sin un equipo de recursos humanos.

En una frase

Haz las mismas preguntas clave a cada candidato para un rol, escucha ejemplos reales en lugar de encantos, puntúa cada respuesta en función de lo que realmente necesita el trabajo y decide en grupo: el banco de preguntas y la rúbrica a continuación te dan todo lo que necesitas para hacerlo hoy.

Cómo realizar una entrevista en startup que realmente funcione

Una buena entrevista no es una charla amistosa. Es una prueba corta y justa que te ayuda a predecir cómo alguien hará el trabajo. La mayor mejora que puedes hacer es llevar a cabo una entrevista estructurada: las mismas preguntas clave, formuladas en el mismo orden, puntuadas de la misma manera para cada candidato. La investigación sobre contratación ha demostrado durante décadas que las entrevistas estructuradas predicen el rendimiento laboral mucho mejor que las conversaciones basadas en la intuición, ya que reducen el sesgo y detienen una respuesta encantadora de colorear toda la llamada.

• Haz las mismas preguntas clave a todos. Elige tus preguntas antes de la primera entrevista, luego pregúntalas a cada candidato para que puedas comparar.
• Puntúa en función del rol, no del carisma. Decide cómo se ve una respuesta fuerte de antemano y califica la respuesta, no lo agradable que parecía la persona.
• Toma notas durante la llamada. Escribe lo que realmente dijeron. La memoria se desvanece y favorece a quien habló por último.
• Deja que el candidato hable. Intenta escuchar alrededor del 80 por ciento del tiempo. No aprendes nada mientras tú eres quien habla.
• Decidid en grupo. Haz que cada entrevistador puntúe de manera independiente antes de discutir, para que nadie solo repita la voz más fuerte en la sala.

El banco de preguntas (copia esto)

Estas son preguntas de comportamiento: piden un ejemplo real del pasado, no uno hipotético. El comportamiento pasado es la mejor señal que tienes para el comportamiento futuro. Elige de cuatro a seis por entrevista, mezcla los grupos y haz el mismo conjunto a cada candidato para ese rol.

1. Propiedad y sesgo para la acción

• Cuéntame sobre una vez que viste un problema que nadie te pidió que resolvieses, y lo resolviste de todos modos. ¿Qué ocurrió?
• Describe un proyecto que poseíste de principio a fin. ¿Qué decidiste y qué harías diferente ahora?
• Cuéntame sobre una ocasión en la que enviaste algo antes de que fuera perfecto. ¿Cómo decidiste que era lo suficientemente bueno?
• Dame un ejemplo de una meta que te propusiste, sin que nadie te supervisara. ¿La alcanzaste?
• Cuéntame sobre una vez que algo que poseías salió mal. ¿Qué hiciste después?

Busca: Una respuesta fuerte muestra que la persona tomó el problema como suyo, tomó una decisión real y actuó sin esperar a que le dijeran. Observa el uso de "nosotros" sin una señal clara de lo que hicieron personalmente.

2. Resolución de problemas y juicio

• Guíame a través de un problema difícil que resolviste recientemente. ¿Cómo lo desglosaste?
• Cuéntame sobre una decisión que tomaste con información incompleta. ¿Cómo elegiste?
• Describe una vez en que tuviste que elegir entre dos buenas opciones con un plazo ajustado. ¿Qué ponderaste?
• Cuéntame sobre una ocasión en que tu primera solución no funcionó. ¿Cómo encontraste la causa real?
• Dame un ejemplo de una vez que dijiste que no a una solicitud para proteger un objetivo más grande.

Busca: Una respuesta fuerte es estructurada: aquí estaba el problema, aquí está cómo lo desglosé, aquí está lo que intenté, aquí está el resultado. Quieres escuchar una cadena clara de razonamiento, no solo un resultado afortunado.

3. Trabajar en la ambigüedad y el cambio

• Cuéntame sobre un momento en que el plan cambió a mitad de camino. ¿Qué hiciste?
• Describe un proyecto donde comenzaste con casi ninguna instrucción. ¿Cómo te pusiste en marcha?
• Cuéntame sobre una vez en que las prioridades cambiaron repentinamente. ¿Cómo lo manejaste?
• Dame un ejemplo de una ocasión en que tuviste que aprender algo nuevo rápidamente para completar un trabajo.
• Describe una situación donde no había una respuesta clara correcta. ¿Cómo avanzaste de todos modos?

Busca: Una respuesta fuerte muestra que la persona se mantuvo tranquila, tomó un primer movimiento sensato sin un mapa completo y se ajustó a medida que aprendió. Las startups cambian semanalmente, por lo que la comodidad con el desorden es más importante que un amor por el proceso.

4. Colaboración y conflicto

• Cuéntame sobre una vez en que estuviste en desacuerdo con un compañero de equipo. ¿Cómo terminó?
• Describe una vez que tuviste que dar comentarios difíciles a alguien. ¿Qué dijiste y qué ocurrió?
• Cuéntame sobre una vez que cambiaste de opinión por algo que dijo un compañero de trabajo.
• Dame un ejemplo de una vez que ayudaste a un compañero de equipo que estaba estancado o luchando.
• Describe un proyecto que necesitaba personas de diferentes equipos. ¿Cómo mantuviste a todos en movimiento?

Busca: Una respuesta fuerte muestra que la persona puede estar en desacuerdo sin hacerlo personal, puede aceptar aportes y se preocupa más por el resultado que por tener razón. Observa las historias donde cada compañero de trabajo es presentado como el problema.

5. Motivación y ajuste al rol

• ¿Por qué este rol y por qué una empresa pequeña en lugar de una grande, ahora mismo?
• ¿Qué tipo de trabajo te hace perder la noción del tiempo?
• Cuéntame sobre el mejor mes de trabajo que has tenido. ¿Qué lo hizo bueno?
• ¿Qué quieres estar haciendo o aprendiendo en un año?
• ¿Qué es algo de este trabajo sobre lo que estás realmente inseguro?

Busca: Una respuesta fuerte es específica y honesta sobre lo que quieren, y se alinea con lo que realmente ofrece este trabajo. Quieres un impulso genuino hacia el trabajo, no un discurso ensayado sobre amar los desafíos.

6. Preguntas de alerta roja

• ¿Cuál es la razón real por la que estás dejando o dejaste tu último rol? (Luego permanece en silencio y deja que llenen el espacio.)
• Cuéntame sobre un comentario crítico que recibiste. ¿Estuviste de acuerdo y qué hiciste?
• ¿Qué diría tu último gerente que necesitas mejorar? (Respuestas vagas aquí son la señal.)

Busca: Una respuesta fuerte es honesta y muestra autoconciencia, incluso sobre un defecto. La señal no es no tener debilidades, sino no poder nombrar una, culpar a los demás o no tener un ejemplo real en absoluto.

Cómo puntuar respuestas (rúbrica simple)

Después de cada respuesta, califícala en función de la señal que debía evaluar, no de lo agradable que fue la persona. Limítalo a una escala de 1 a 3: débil, aceptable, fuerte. Puntúa en función de los resultados reales y ejemplos reales, no de las vibra. Usa esta tabla para notar la diferencia.

Preguntas que no debes hacer

En los Estados Unidos, no puedes basar la contratación en características protegidas, y ciertas preguntas pueden meterte en problemas legales incluso si no lo pretendías. El Título VII, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) hacen que sea ilegal discriminar en estos fundamentos. No preguntes sobre:

• Edad o fecha de nacimiento. Pregunta en su lugar: "¿Puedes trabajar legalmente en este país?"
• Raza, etnicidad u origen nacional. Pregunta en su lugar: "¿Estás autorizado para trabajar aquí y necesitarás patrocinio ahora o en el futuro?"
• Religión. No preguntes. Si los horarios importan, pregunta: "¿Puedes trabajar las horas que requiere este rol?"
• Estado civil o familiar, hijos o cuidado infantil. Fuera de límites, incluso como charla.
• Embarazo o planes de tener hijos. Fuera de límites.
• Discapacidad, condiciones de salud o historial médico. Puedes preguntar si pueden realizar las tareas específicas del trabajo, con o sin adaptaciones razonables.
• Ciudadanía más allá de la autorización de trabajo. Puedes confirmar que están autorizados para trabajar, pero no dónde nacieron.

Una regla simple: solo pregunte sobre cosas que se relacionen directamente con la realización del trabajo. Las leyes también varían según el estado y la ciudad (por ejemplo, muchos lugares ahora prohíben preguntar sobre el historial salarial), así que verifica tus reglas locales o con un abogado laboral calificado antes de finalizar tus preguntas.

Errores que cometen los gerentes en las entrevistas

• Hablar demasiado. Si estás hablando más que el candidato, no estás aprendiendo nada.
• Preguntas orientadas. "Eres bueno con los plazos, ¿verdad?" solo obtienen una respuesta.
• No tomar notas. Sin notas recuerdas la vibra, no lo que realmente se dijo.
• Diferentes preguntas para cada candidato. No puedes comparar a las personas de manera justa si les hiciste cosas diferentes.
• Contratar por simpatía. La persona más encantadora en la sala no siempre es la que puede hacer el trabajo.

Entrevista a las personas adecuadas en primer lugar

La mejor entrevista es una que solo realizas con candidatos fuertes. Tu tiempo es lo escaso, así que el objetivo es dedicarlo a las pocas personas que valen la pena conocer, no a un montón de currículos. CurriculoATS lee cada solicitud y clasifica a los candidatos según un Impact Score, con una breve razón escrita para cada uno, para que las personas con más probabilidades de hacer el trabajo se eleven a la cima antes de que reserves una sola llamada. Los candidatos aplican enviando un currículum a una dirección única para cada trabajo, todo aterriza en una bandeja de entrada estilo Gmail, y tus notas de entrevista y tu pipeline permanecen en un solo lugar en lugar de dispersarse a través de hojas de cálculo y bandejas de entrada. Es gratis comenzar: Free Starter es gratis para siempre y cubre listados de trabajos ilimitados, 1,000 candidatos clasificados por Impact Score, pipelines avanzadas y colaboración en equipo. Pro es un costo fijo de $100 al mes (actualmente $50 para los primeros que se inscriban), sin tarifas por asiento y usuarios ilimitados. ¿Nuevo en esto? Lee qué es un ATS, ve el mejor ATS para startups, o agarra nuestra plantilla de descripción de trabajo para startups para redactar la publicación que atraiga a estos candidatos.

Preguntas frecuentes

¿Cuántas preguntas debe tener una entrevista en startup?

Para una entrevista de 45 a 60 minutos, planea de cuatro a seis preguntas conductuales clave y deja espacio para seguir adelante con cada una. Es mejor profundizar en unos pocos ejemplos reales que apresurarse a través de una lista larga. Reserva los últimos cinco a diez minutos para las preguntas del propio candidato, que te dicen mucho sobre lo que les importa.

¿Qué es una entrevista estructurada y por qué es mejor?

Una entrevista estructurada significa que haces las mismas preguntas clave a cada candidato para un rol, en el mismo orden, y puntúas las respuestas de la misma manera. Es mejor porque te permite comparar personas de manera justa y reduce el sesgo y las impresiones instintivas. Décadas de investigación sobre contratación demuestran que las entrevistas estructuradas predicen el rendimiento laboral de manera mucho más confiable que las charlas no estructuradas.

¿Qué preguntas de entrevista son ilegales?

En los Estados Unidos, no preguntes sobre edad, raza, religión, origen nacional, estado civil o familiar, embarazo, discapacidad o historial médico, ya que estos pueden violar el Título VII, la ADA y la ADEA. En su lugar, pregunta solo sobre cosas relacionadas directamente con el trabajo, como si la persona puede realizar las tareas requeridas y está autorizada para trabajar. Las reglas varían según el estado y la ciudad, así que verifica tus leyes locales o con un abogado laboral antes de finalizar tus preguntas.

¿Cómo entrevistar a candidatos sin un equipo de recursos humanos?

Utiliza el banco de preguntas y la rúbrica en esta página: elige de cuatro a seis preguntas, pregúntalas a cada candidato y puntúa cada respuesta en función del trabajo en lugar del encanto de la persona. Toma notas durante la llamada y haz que cada entrevistador puntúe por su cuenta antes de discutir. Esa estructura simple le da a un pequeño equipo la mayoría de la equidad y precisión que tendría un proceso de recursos humanos completo.

¿Cómo decido a quién entrevistar?

Filtra según el currículum y el rol primero, para que solo entrevistes a personas que encajen claramente, ya que el tiempo de entrevista es tu recurso más limitado. CurriculoATS hace esto por ti al leer cada solicitud y clasificar a los candidatos por un Impact Score con una breve razón escrita, para que las personas más fuertes se destaquen primero. Es gratis comenzar, y Pro es un costo fijo de $100 al mes (actualmente $50 para los primeros que se inscriban) sin tarifas por asiento y usuarios ilimitados.