Glossaire du recrutement
Le sourcing de candidats, c'est aller chercher activement des personnes pour un poste, au lieu d'attendre simplement qu'elles postulent. C'est la différence entre pêcher au filet et afficher un panneau « Poissons, s'il vous plaît, venez ici ».
Définition rapide
Le sourcing de candidats est la composante proactive du recrutement : rechercher activement, identifier et contacter des candidats potentiels, y compris des personnes qui ne sont pas actuellement en recherche d'emploi. Il alimente votre vivier de recrutement avant — ou en parallèle — des candidatures qui arrivent d'elles-mêmes.
Inbound vs outbound, en termes simples
Le recrutement fonctionne dans deux directions. L'inbound, c'est quand les candidats vous trouvent et postulent, via votre offre d'emploi, votre page carrières ou la cooptation. L'outbound, c'est quand c'est vous qui les trouvez, en effectuant des recherches sur LinkedIn, en sollicitant votre réseau ou en explorant un vivier de talents. Le sourcing, c'est la moitié outbound.
Voici ce que les gens oublient souvent : la meilleure personne pour un poste n'est parfois pas du tout en recherche d'emploi. Elle est déjà bien installée ailleurs. Si vous ne lisez que les CV qui vous parviennent spontanément, vous ne l'atteindrez jamais. C'est précisément pour cela que le sourcing existe.
Comment les équipes sourcent les candidats
- LinkedIn et outils de recherche : filtrer par compétences, intitulé de poste et localisation pour constituer une liste de personnes à contacter.
- Cooptation : demander à votre équipe et à votre réseau qui ils recruteraient — souvent la source la plus qualitative.
- Viviers de talents : rester en contact avec les anciens candidats solides et les personnes rencontrées, pour avoir une longueur d'avance dès qu'un poste s'ouvre.
- Communautés et événements : aller à la rencontre des candidats là où ils se réunissent déjà, en ligne ou en personne.
Avez-vous vraiment besoin de sourcer ?
Réponse honnête : pas toujours. Si vous publiez une offre et recevez suffisamment de candidats solides, votre priorité est de bien les évaluer, pas d'aller en chercher d'autres. Un sourcing intensif prend tout son sens pour les postes difficiles à pourvoir ou les postes seniors, où peu de bons profils postulent. Pour la plupart des recrutements courants, mieux exploiter les candidatures déjà reçues — en classant les profils sur leurs compétences réelles — est plus efficace que de courir après des candidats passifs que vous pourriez ne jamais atteindre.
Un ATS comme CurriculoATS se concentre justement sur cette étape d'évaluation : il analyse chaque candidature et met en avant les meilleurs profils, pour que vous consaciez votre énergie de sourcing uniquement là où c'est vraiment nécessaire.
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Questions fréquentes
Quelle est la différence entre le sourcing et le recrutement ?
Le sourcing est une partie du recrutement. Le sourcing consiste à rechercher et contacter des candidats potentiels. Le recrutement englobe l'ensemble du processus : sourcing, présélection, entretiens et embauche. Le sourcing remplit le haut de l'entonnoir ; le recrutement accompagne les candidats jusqu'au bout du parcours.
Quelle est la différence entre sourcing inbound et outbound ?
L'inbound, c'est quand les candidats viennent à vous en postulant. L'outbound, c'est quand vous allez les chercher, par exemple en effectuant des recherches sur LinkedIn ou en demandant des recommandations. La plupart des équipes utilisent les deux, en s'appuyant sur l'outbound pour les postes où peu de profils solides postulent spontanément.
Les petites équipes ont-elles besoin de sourcer des candidats ?
Souvent, non. Si une offre d'emploi attire suffisamment de bons candidats, le meilleur usage de votre temps est de bien les évaluer. Le sourcing est surtout déterminant pour les postes seniors ou difficiles à pourvoir. Pour les recrutements courants, un outil qui classe vos candidats sur leurs compétences réelles fait généralement plus de différence qu'un sourcing actif.