Modèle gratuit, mis à jour en juin 2026

Modèle d'évaluation de performance de startup (gratuit)

Un modèle d'évaluation de performance propre, à copier-coller, ainsi qu'un court guide en anglais simple sur la façon de mener des évaluations qui aident réellement les gens à grandir. Conçu pour les fondateurs et les gestionnaires qui réalisent des évaluations sans équipe RH.

En une phrase

Copiez le modèle ci-dessous, remplacez les parties entre crochets par vos propres détails, demandez à la personne de remplir son auto-évaluation, écrivez votre part avec des exemples concrets, puis asseyez-vous pour une conversation honnête à double sens qui se termine par des objectifs clairs pour la prochaine période.

Pourquoi les évaluations de performance sont importantes dans une startup (et comment les garder légères)

Une évaluation de performance est un bref contrôle honnête sur la façon dont quelqu'un s'en sort : ce qu'il a accompli, ce qu'il fait particulièrement bien, où il peut grandir, et ce dont il a besoin de votre part ensuite. C'est une boucle de rétroaction, pas un rituel d'entreprise.

Dans une startup, vous n'avez pas besoin d'un formulaire de 12 pages ou d'un comité de notation. Vous avez besoin d'une manière simple de vous assurer que les gens savent où ils en sont et se sentent soutenus. Bien faite, une évaluation prend une heure à préparer et une heure à discuter, et elle vous évite la dérive lente où une bonne personne se retire silencieusement parce que personne ne lui a dit qu'elle allait bien, ou qu'une personne en difficulté n'a jamais reçu un retour clair à temps pour le corriger. Gardez le processus léger, régulier et humain.

Ce qu'une bonne évaluation couvre

• Ce qu'ils ont réalisé par rapport aux objectifs. Les résultats qu'ils ont fournis par rapport à ce sur quoi vous vous êtes mis d'accord la dernière fois.
• Forces, avec des exemples. Ce qu'ils font vraiment bien, soutenu par un moment réel, pas un compliment vague.
• Domaines à développer. Une ou deux choses spécifiques qui feraient la plus grande différence, formulées comme une croissance, pas comme un reproche.
• Ont-ils vécu les valeurs. Comment ils ont travaillé, pas seulement ce qu'ils ont livré : ont-ils aidé l'équipe, reconnu des erreurs, bien communiqué.
• Objectifs pour la prochaine période. Deux ou trois objectifs clairs qui décrivent à quoi ressemble la réussite par la suite.
• Soutien dont ils ont besoin. Ce que vous, l'équipe ou l'entreprise pouvez faire pour les aider à atteindre ces objectifs.
• Une note générale. Un mot partagé simple pour indiquer où ils en sont, afin qu'il n'y ait pas de surprises.

Le modèle (copiez ceci)

Personne : [nom]. Rôle : [rôle]. Période d'évaluation : [mois de début] à [mois de fin]. Manager : [votre nom].

Échelle de notation

Utilisez une échelle simple de 1 à 4 afin que le mot signifie la même chose pour tout le monde :

• 1, Besoin d'amélioration. Ne répond pas encore aux exigences du rôle ; nous avons un plan pour y remédier.
• 2, En développement. Répond à une partie du rôle, en apprenant encore le reste.
• 3, Fort. Fait le travail de manière fiable ; c'est là que se situe la plupart des bonnes personnes.
• 4, Exceptionnel. Va bien au-delà du rôle et élève l'équipe avec lui.

Auto-évaluation (la personne remplit cela d'abord)

• De quoi êtes-vous le plus fier pendant cette période, et pourquoi ?
• Quels étaient vos objectifs que vous avez atteints, et lesquels avez-vous manqués ? Qu'est-ce qui a bloqué ?
• Qu'est-ce que vous pensez être votre meilleur atout dans ce rôle ?
• Où souhaitez-vous vous améliorer au cours des prochains mois ?
• Qu'est-ce qui vous aiderait à réaliser votre meilleur travail : de ma part, de l'équipe ou de l'entreprise ?
• Comment vous évalueriez-vous globalement, de 1 à 4, et pourquoi ?

Évaluation du manager (vous remplissez cela)

• Résultats par rapport aux objectifs. [Ce qu'ils visaient et ce qui s'est réellement passé, avec un ou deux exemples concrets.]
• Forces. [Leurs un ou deux meilleurs atouts, chacun lié à un moment réel de cette période.]
• Domaines à développer. [Une ou deux choses spécifiques à travailler, formulées comme la prochaine étape de leur croissance.]
• Vivre les valeurs. [Comment ils ont travaillé avec l'équipe et ont géré des moments difficiles.]
• Objectifs pour la prochaine période. [Deux ou trois objectifs clairs, chacun avec une façon simple de savoir qu'ils sont réalisés.]
• Comment je vais vous soutenir. [Ce que vous ferez pour aider : temps, outils, présentations, coaching, un brief plus clair.]
• Note générale. [1 à 4, avec une phrase honnête sur pourquoi.]

Remplacez chaque partie en crochets par vos propres détails, et coupez toute ligne qui ne correspond pas à votre équipe. Si vous ne pouvez pas soutenir un point avec un véritable exemple, laissez-le de côté plutôt que de deviner.

Comment mener l’évaluation (la conversation)

Partagez les retours écrits avant la réunion. Envoyez votre évaluation remplie un jour à l'avance pour que la personne puisse la lire calmement au lieu de réagir sur le champ. Les gens prennent bien mieux les retours quand ils ont eu le temps de réfléchir.

Faites-en une conversation à deux voies. Commencez par demander comment ils pensent que la période s'est déroulée, puis parcourez vos notes ensemble. Une évaluation est une conversation, pas un verdict lu à haute voix. Vous apprendrez souvent quelque chose qui change votre point de vue.

Soyez précis, avec des exemples. "Vous avez bien géré la semaine de lancement" a bien plus d'impact lorsque vous ajoutez "vous avez détecté le problème de facturation jeudi et livré la correction avant que tout client ne s'en aperçoive." La précision prouve que vous étiez attentif, et elle rend les éloges et les retours sur la croissance à la fois crédibles.

Séparez les retours sur la croissance des décisions salariales. Si vous parlez d'une augmentation dans le même souffle que des zones d'amélioration, ils cessent d'entendre la partie croissance et attendent juste le chiffre. Gardez la discussion sur le développement dans l'évaluation, et gérez la rémunération dans sa propre conversation.

Terminez par des objectifs clairs pour la suite. Concluez en vous mettant d'accord sur deux ou trois objectifs pour la prochaine période et quel soutien vous allez donner. La personne devrait partir en sachant exactement où elle en est et à quoi ressemble la réussite par la suite.

Comment évaluer de manière équitable

Erreurs que les managers commettent lors des évaluations

• Biais de récence. Juger toute la période par rapport aux deux dernières semaines. Prenez des notes tout au long de la période pour que l’évaluation couvre l’histoire réelle.
• Rétroaction vague. "Soyez plus proactif" ne dit à personne ce qu'il faut réellement faire. Nommez le moment et le meilleur mouvement.
• Critique surprise. Rien dans une évaluation ne devrait être nouveau. Si c'est un problème, vous devriez l'avoir dit quand cela s'est produit.
• Noter tout le monde 3. Donner une note moyenne pour éviter des conversations difficiles prive vos bonnes personnes de reconnaissance et vos personnes en difficulté de clarté.
• Lier chaque évaluation directement à une augmentation. Quand le seul point est le chiffre, les retours sur la croissance sont ignorés. Gardez les deux discussions séparées.
• Ne le faire qu'une fois par an. Une évaluation par an est trop lente pour corriger quoi que ce soit. Des contrôles plus légers et plus fréquents battent un seul grand événement.

De grandes évaluations commencent par de grandes recrutements

Voici la partie honnête : les personnes que vous évaluez sont celles que vous avez recrutées. Lorsque vous recrutez quelqu'un qui peut vraiment faire le travail, les évaluations concernent principalement l'aide à une personne forte pour devenir encore meilleure. Lorsqu'un recrutement était un défi dès le départ, chaque évaluation se transforme en gestion de crise. Bien embaucher rend les évaluations plus faciles pendant des années. C'est là que CurriculoATS entre en jeu. C'est l'ATS côté recruteur qui lit chaque CV et classe les candidats par un Score d'Impact, avec une courte raison écrite pour chacun, afin que vous embauchiez sur de réels résultats au lieu d'un sentiment ou d'un CV bien poli. C'est gratuit pour commencer : Free Starter est gratuit pour toujours et couvre des offres d'emploi illimitées, 1 000 candidats classés par Score d'Impact, des pipelines avancés et une collaboration en équipe. Pro coûte 100 $ par mois (actuellement 50 $ pour les premiers inscrits), sans frais par siège et utilisateurs illimités. Nouveau dans le domaine ? Lisez ce qu'est un ATS, voyez comment mesurer la qualité d'embauche, ou obtenez notre modèle de description de poste pour startup pour le rôle que vous recrutez ensuite.

Questions fréquentes

À quelle fréquence une startup doit-elle faire des évaluations de performance ?

Tous les six mois est un bon rythme pour une petite équipe, avec un contrôle plus léger chaque mois afin que rien ne soit jamais une surprise. Une fois par an est trop lent pour résoudre des problèmes ou garder de bonnes personnes motivées. Gardez chaque évaluation courte et régulière plutôt que rare et lourde.

Que doit inclure une évaluation de performance ?

Couvrez ce que la personne a réalisé par rapport à ses objectifs, ses forces avec de vrais exemples, un ou deux domaines à développer, comment elle a travaillé avec l'équipe, et des objectifs clairs pour la prochaine période. Ajoutez une note générale afin qu'elle sache exactement où elle en est. Terminez toujours par le soutien que vous lui apporterez ensuite.

Les évaluations de performance doivent-elles être liées aux salaires ?

Gardez-les dans des conversations séparées. Quand vous mélangez les retours sur la croissance avec une discussion sur une augmentation, les gens cessent d'entendre les retours et attendent juste le chiffre. Utilisez l'évaluation pour parler de performance et de développement, puis gérez les décisions salariales dans leur propre réunion.

Comment évaluer quelqu'un sans équipe RH ?

Commencez par le modèle sur cette page et remplacez les parties entre crochets par vos propres détails. Demandez à la personne de remplir d'abord une courte auto-évaluation, rédigez votre part avec de réels exemples, partagez-la un jour avant votre rencontre, puis discutez-la comme une conversation à double sens. Vous n'avez pas besoin de RH ou de logiciel spécial pour bien procéder.

Quelle échelle de notation devrais-je utiliser ?

Une simple échelle de 1 à 4 fonctionne le mieux pour une startup : 1 doit s'améliorer, 2 est en développement, 3 est fort, et 4 est exceptionnel. Une échelle à quatre points n'a pas de milieu sûr, donc vous ne pouvez pas esquiver l'appel difficile en notant tout le monde comme moyen. Définissez chaque niveau en des termes simples pour que la notation signifie la même chose pour tout le monde.