スタートアップの採用の問題の実際の理由
スタートアップが採用に苦しむのは、タレント市場が悪いからではありません。彼らは、採用システムが急いで組み立てられ、真のレビューの恩恵を受けなかったから苦しんでいます。SHRMが引用したデータによれば、典型的な役職の平均採用コストは約$4,700で、幹部は$28,000に上昇し、悪い採用のコストは従業員の年収の半分から2倍に達します。30人のスタートアップの場合、1年で2件の悪い採用は、リクルートメントコスト、ランプタイム、生産性の損失、置き換えコストに分散されるため、目立たない6桁のミスとなります。マッキンゼーの採用決定に関する研究によれば、組織が悪い採用をする3つの構造的理由は、「良い」の定義が不明確であること、客観的なパフォーマンス指標が欠如していること、そしてフィードバックループが閉じるのに数年かかることです。スケールでの採用プロセスを実行したことがない創業者は、最初の12件の採用でこの3つ全てを間違えてしまい、2人を解雇した後に初めてそれに気づきます。
スタートアップ採用の痛みの80%を説明する4つの創業者のミス
もし今日あなたの採用ファネルを診断するなら、私たちはこの順番で物事を見ていきます。約80%のケースでは、これらの4つのうちの1つが実際の原因です。
- スコアカードがない。 役職は曖昧なJDと「5つの必須条件、3つの拒否条件」が定義されていないままオープンされました。すべての面接者は異なるメンタルモデルに基づいて評価しています。
- ファーストパスフィルターがない。 400件の応募が来ます。創業者は20件を読みます。他の380件は放置されます。380件の中にいる強い候補者は、ゴーストや他のオファーを受け入れます。
- 面接のキャデンスがない。 各ラウンドは誰かが手をつけるときにスケジュールされます。3段階のループは8日ではなく18日かかります。
- 文書化された理由がない。 決定はSlackスレッドで行われます。候補者が進んだり拒否された理由の書面記録がないため、チームは学べません。
これらは「良いエンジニアを見つける」ことに関するものではありません。人に関する周囲のシステムについてのものです。システムを修正すれば、この前の四半期に不可能に感じた同じタレント市場が通常の市場のように感じられるようになります。
Amazonで学んだ採用に関連するシステムについて
創業者のDevは、Curriculoを始める前にAmazonの検索および推薦チームで数年を過ごしました。その作業からの最も一般化可能な教訓は、どんな高ボリュームシステムにおいても、悪い結果は入力が欠如していることから生じるということです。もし検索結果が悪いのであれば、その答えは「賢いリレバンスエンジニアを雇う」ではありません。その答えは「ファネルを計測し、入力を可視化する」です。
採用は同じように進行します。ほとんどの創業者は採用を一回限りの決定のシリーズとして扱います：この候補者かあの候補者、このラウンドか別のラウンドです。採用に勝つチームは、測定可能な入力を持つファネルとして採用を扱います。初回の応答までの時間。決定までの時間。スコアとアウトカムの相関関係。拒否された候補者の理由の質。これらはHRチームのメトリックではありません。彼らはオペレーションメトリックであり、これを毎週運営する創業者は、それを行わない創業者よりも毎回、より多く採用します。
これがインパクトスコアリングの背後にある哲学です：すべての候補者はスコアと書面での理由の段落を得ますので、ファネルはエンドツーエンドで監査可能です。3週間前に誰かを拒否した理由を覚えておく必要はありません。システムがそれを記憶します。
創業者が採用をイベントではなく製品として扱うと何が変わるか
創業者ができる最も有用な再構築はこれです：採用は製品であり、イベントではありません。イベントには始まりと終わりがあります。製品にはバージョン、テレメトリー、回帰、改善があります。採用をイベントとして運営する創業者は、役職ごとに同じ間違いを繰り返します。なぜなら、各役職が新しい努力で、累積がないからです。採用を製品として運営する創業者は、同じことを測定し、同じデータから学び、既に得た地位を失わないようにします。具体的には、バージョン1の採用製品は1ページのスコアカードと3段階の面接ループに加え、シグナルによってインバウンドをランク付けする単一のツールです。バージョン2は、各面接者が面接後24時間以内に記入する文書化されたデブリーフテンプレートを追加します。バージョン3は、拒否された強い候補者、別の会社が雇用し、うまくランプアップした候補者の偽陽性の月次レビューを追加します。ほとんどの創業者は、最初の時に行ったことが何であれ、バージョン0を超えることはありません。スケールで採用に勝つチーム、マッキンゼーがその採用決定研究で特定するチームは、バージョン4または5を運営しています。彼らは予算が大きいわけではありません。彼らは同じ種類のループを持ち、製品自体に対するエンジニアリングチームが運営するループです。候補者をコーパスとして扱い、採用を成果として、理由の段落を二つを結びつけるデータとして扱います。
50人未満の従業員のスタートアップのための5ステップの修正
従業員が50人未満で採用がうまくいかない場合は、これらの5つの修正をこの順番で実行してください。飛ばさないでください。
- JDの前にスコアカードを書く。 必須条件5つと拒否条件3つ、一ページにまとめます。それを書けない場合、あなたはまだ役職を理解していなく、投稿することは60日を無駄にします。
- シグナルでフィルターするATSを取得する。 400件の応募を10分でトップクインタイルに分類します。履歴書ではなく段落を読みます。
- ループを3ラウンド、10営業日に固定する。 スクリーニング、技術、創業者。4回目のラウンドなし、アドホック追加なし。もっとシグナルが必要なら、あなたのインタビューが間違っています、ループの長さではありません。
- 同時に拒否通知を書く。 バッチ処理しないでください。2文、具体的に。「私たちはXを優先しています」。累積コストは各拒否につき30秒で、6ヶ月後のファネルの改善をもたらします。
- 毎週10分の採用レビューを実施する。 受信トレイを開き、スコアで並べ替え、各候補者について決定し、待機中のインタビューをスケジュールします。10分でこれができないなら、あなたのツールが間違っています。
これらの中でリクルーターは必要ありません。すべては、適切な候補者を取り出すツールと、週に10分を守るカレンダーディシプリンを必要とします。
困難なのは、避けられない悪い週を通してそのディシプリンを維持することです。取引がスリップし、共同創業者が旅行中で、3人のエンジニアが病気の週に、10分のレビューは創業者が最初にスキップすることです。その週にスキップすると、通常は3回スキップします。4週間目には、キューが管理不能となり、創業者は「このシステムは機能しない」と結論付けます。システムは機能しました。カレンダースロットは機能しませんでした。カレンダーの10分レビューを1四半期の間不可欠なものとして扱い、ボード会議と同じように扱えば、システムは累積されます。3か月間そのスロットを維持する創業者は、他の採用プロセスを変更することなく採用までの時間が3分の1短縮されると報告しています。