採用用語集
候補者ソーシングとは、単に応募を待つのではなく、仕事のために人を見つけに行くことを意味します。それは、網で漁をすることと、「魚、こちらに来てください」と書かれた看板を立てることの違いです。
クイック定義
候補者ソーシングは採用の能動的な部分です：潜在的な候補者を積極的に探し、特定し、アプローチします。これには、現在仕事を探していない人も含まれます。これは、応募が自動的に来る前または同時に、採用パイプラインに供給します。
インバウンド対アウトバウンド、平易な言葉で
採用には二つの方向があります。インバウンドは、応募を通じて人々があなたを見つけて応募する場合です。アウトバウンドは、LinkedInを検索したり、ネットワークに相談したり、タレントプールを閲覧して人を見つけることです。ソーシングはアウトバウンドの半分です。
人々が見落とす部分があります：役職に最適な人は、実際には新しい仕事を探しているわけではありません。彼らは別の場所で幸せに雇用されています。あなたが来た履歴書だけを読んでいると、彼らには決して届きません。だからこそ、ソーシングが存在するのです。
チームが候補者をソーシングする方法
- LinkedInと検索ツール：スキル、役職、場所でフィルタリングしてメッセージを送る人のショートリストを作成します。
- リファラル：チームやネットワークに、誰を雇いたいかを尋ねます。これはしばしば最も質の高いソースです。
- タレントプール：強力な過去の応募者や出会った人々と連絡を取り続け、役職が開いたときに先手を打ちます。
- コミュニティやイベント：候補者がすでに集まっている場所で、オンラインでも対面でも出会います。
本当にソーシングが必要ですか？
正直な答え：必ずしも必要ではありません。役職を投稿し、たくさんの強力な応募者が集まった場合、あなたの仕事は彼らをしっかりとスクリーニングすることです。特に難しい役職やシニアな役職の場合にソーシングが重視されますが、ほとんどの日常の採用では、実際の能力で応募者をランク付けして、受け取った応募者からより多くを引き出すことが、決してたどり着けないかもしれない受動的な候補者を追いかけるよりも優れています。
CurriculoATSのようなATSは、そのスクリーニング側に焦点を当てます：すべての応募者を読み取り、最も強力な候補者を浮上させるため、真に必要な場所でのみソーシングエネルギーを費やします。
よくある質問
ソーシングと採用の違いは何ですか？
ソーシングは採用の一部です。ソーシングは、潜在的な候補者を見つけてアプローチすることです。採用は全体のプロセスです：ソーシング、スクリーニング、面接、そして雇用です。ソーシングはファネルのトップを埋め、採用はその全てを通じて人々を運びます。
インバウンドソーシングとアウトバウンドソーシングの違いは何ですか？
インバウンドは、候補者が応募することによってあなたに来る場合です。アウトバウンドは、LinkedInを検索したり、リファラルを求めたりして、あなたが彼らを見つけに行くことです。ほとんどのチームは、少数の強力な人が自発的に応募する役職においてアウトバウンドを重視して、両方を使用します。
小さなチームは候補者をソーシングする必要がありますか？
しばしば必要ありません。求人情報が十分な数の強力な応募者を集める場合、時間をより有効に使うのは、彼らをしっかりとスクリーニングすることです。ソーシングは特にシニアや難しい役職において重要です。日常的な採用においては、実際の能力で応募者をランク付けするツールが、通常はアクティブなソーシングよりも効果があります。