データレポート、2026年6月

創業者の採用状況 2026

このレポートは、スタートアップや小規模企業が2026年にどのように採用を行っているかについての公的データをまとめたものです。採用にかかる時間、費用、今なおメールの受信箱で採用活動を行っているチームの数、AIの役割、給与法の変更について具体的な数字を示します。私たちは独自の調査を実施していません。代わりに、名のある公的な情報源（SHRM、LinkedIn、Glassdoor、米国労働省、2024年から2026年の業界レポートなど）から現在の数字をまとめて一つの明確な画像を提供し、各情報源を明記しているので、確認できます。

大局を示す4つの知見

採用は遅く、ますます遅くなっています。SHRMとJosh Bersin Companyが引用したデータによると、2023年の31日から2026年には約44日へと上昇しました。採用コストも高いです。SHRMのベンチマークによると、平均採用コストは約4,700ドルで、2025年の報告書では非管理職の数字は約5,475ドルまで上昇しています。応募数が膨大です。典型的な米国企業の求人掲載では約250件の応募があり、その中で面接を受けるのは約4〜6人というGlassdoorのデータもあります。そして、AIはスクリーニング段階で標準となっています。2025年末までに、約83％の企業がAIを使用して履歴書をスクリーニングしていることが、2026年のHiringThingによるデータ要約で示されています。これらすべてに共通する点は：小規模チームは応募者に圧倒されており、応募者を読むための時間が不足しているということです。

一目でわかる重要な発見

• **採用にかかる平均時間は約44日です。**これは2023年の31日からの上昇で、面接のループが長くなり、意思決定がより慎重になっていることを反映しています（SHRMとJosh Bersin Companyのデータ、2025年業界レポートに引用）。
• **典型的な企業の求人は現在約250件の応募を受けています。**エントリーレベルの役割では400件以上の応募があることもあります（Glassdoorのデータ、2025年と2026年の採用レポートに引用）。
• **その250件の応募者のうち約4〜6人しか面接を受けず、実際に採用されるのは1人だけです。**応募者対面接の比率は約2〜3％にまで下がりました（HiringThing 2026年の分析）。
• **採用にかかる平均コストは約4,700ドルです。**SHRMの2025年のベンチマークによると、非管理職の数字は約5,475ドル、役員の採用は平均して約28,000ドルから36,000ドルです（SHRM）。
• **不適切な採用は、その従業員の初年度の収入の少なくとも30％のコストがかかります。**これは米国労働省が広く引用する計画見積もりであり、実際の合計は、失われた生産性を加えると通常はさらに高くなります（米国労働省）。
• **2025年末までに、約83％の企業がAIを使用して履歴書をスクリーニングしました。**AIは現在、ほとんどの採用ファネルの入口に位置しています（2026年HiringThingによるデータ要約）。
• **2025年には、HR業務にAIを使用する企業の割合が43％に上昇し、2024年の26％から増加しました。**採用はほぼ1年で倍増しました（SHRM 2025年のタレントトレンド、Truffle経由）。
• **小規模および中規模の企業のうち、採用管理システムを使用しているのは約20％であり、大企業の約70％に対して少ないです。**多くの小規模チームは、依然としてスプレッドシートやメールで採用を行っています（SelectSoftwareReviews、2026年更新）。
• **AIを使用するリクルーターは、週の労働時間の約20％、つまり1日の仕事を節約します。**効率性が最も報告された利点です（LinkedInの将来の採用2025）。
• **2026年現在、18州およびワシントンD.C.では雇用主に給与情報の開示を要求しています。**給与の透明性ルールは、米国の労働者の大部分を対象にしています（Rippling州ごとのガイド、2026）。

採用にかかる時間

採用には多くの創業者が予想するよりも時間がかかり、その傾向は逆方向に進んでいます。SHRMとJosh Bersin Companyが引用するデータによると、グローバルな採用平均時間は2025年には約44日へと上昇し、2023年の31日から変化しました。職務が承認された時点（候補者がパイプラインに入る時ではなく）から始まるフィル時間はさらに長く、SHRMとiCIMSのベンチマークでは、いくつかの読み取りでは約54日となっています。SHRMの別のリクルーターネイションの読み取りでは、2024年のフィル時間が41日であり、2023年の48日から短縮されていますので、正確な数字はレポートや測定方法によって異なります。42から44日を公平な計画の基準として扱いましょう。

実際に感じる数字は役割によって異なります。SHRMの2025年のベンチマーク作業によれば、エントリーレベルの役割は通常30から60日で充足し、中堅レベルの役割は31から60日、シニアレベルの役割はしばしば90日以上かかります。技術職は平均よりも長くなります：技術分野での採用時間は60日を超えることもあり、チームが特定のスキルに関して選択的になるためです。スタートアップにとっては、上級職ほど厳しくなります。Lightspeed Venture Partnersは、127社の会社を対象にした2025年の調査で、役員採用は平均で約6ヶ月かかると報告しています。一つ覚えておくべき数字は、優秀な候補者は通常、採用されるまで約10日しか空いていないということです（SHRMベンチマークのデータに付随して示された数字です）。プロセスが44日かかる場合、お気に入りの候補者はしばしば2週間目に去ってしまいます。

採用にかかるコスト

主要な数字は採用あたりのコストで、SHRMのベンチマークでは通常の役割について約4,700ドルとされています。SHRMの2025年の報告書では非管理職の数字が約5,475ドルであり、役員の平均は年によって約28,000ドルから36,000ドルとなっています。これらは直接的なコスト：求人広告、リクルーターの時間、オンボーディングです。SHRMは、役割の給与をソフトコストを加味したすべての費用が3倍から4倍に達することがあり、60,000ドルの職が6桁の真のコストを伴うことを別途指摘しています。

間違った判断をした場合のコストはさらに悪化します。米国労働省が広く引用する見積もりによると、不適切な採用はその従業員の初年度の収入の少なくとも30％のコストがかかります。これは60,000ドルの給与の場合、約18,000ドルに相当します。これは直接的な被害のための計画ベンチマークであり、失った生産性、チームの士気、再検索のコストを加算すれば、ほとんどのアナリストは実際の合計がさらに高いと述べています。2024年にInopが引用したLinkedInの研究では、不適切な採用の代替にかかるコストが、最悪の場合、年収の約3倍に達する可能性があることが示されています。また、85％のHR専門家は、1人の不適切な採用がチーム全体の士気と生産性に影響を与えるとLinkedInに伝えています。これらを高い数字として見積もり、正確な数字ではないと考えてください。

それに加えて、空席のコストもあります。44日の充足時間の中央値に基づく空席コストは、2026年のある見積もりによると22,000ドルを超える可能性があり、採用手数料を支払う前の段階です（SHRMの充足時間データを引用）。業界の見積もりでは、未充足の標準的な役割の1日あたりのコストは約500ドル、売上を生む役割である営業職はそれよりもはるかに高くなります。小さなチームにとって、遅い採用は単なるHRの指標ではなく、空席がある間、現実のお金が毎週ドアの外に出ていくことを意味しています。

スタートアップの実際の採用方法

ほとんどの小規模企業は、大企業が当たり前だと考えるツールなしで採用を行っています。SelectSoftwareReviewsによると、2026年に更新されたデータでは、約20％の小規模および中規模企業しか採用管理システムを使用しておらず、大企業の約70％に対して少ないです。2026年の別の要約は、小企業の導入率を高く見積もっています。1〜50人の従業員を持つ企業では、約60％がATSを導入しているというRecruit CRMの調査が引用されていますが、残りの40％は依然としてメールの受信トレイ、スプレッドシート、カレンダーアプリを使用して採用を行っています。正確な割合は調査によって異なるため、これを範囲として読むことをお勧めします。一方、重要な点は一貫しています：小規模チームの多くがまだ手動で候補者を追跡していることです。

これは、手動のセットアップがボリュームの下で急速に崩壊するため、重要です。単一の掲載物で250件の応募が集まると、Word文書の職務記述書、溢れかえる受信箱、およびステータスのスプレッドシートだけでは不十分であり、優れた候補者が見逃されることになります。EightfoldがLinkedInの投稿を通じて引用した1つの数字は、HRチームが1つのオープンポジションの候補者をレビューするのに週に約13時間を費やすことができると明確に示しています。製品を開発したり顧客と話をしたりする創業者には、その時間は存在しません。多くのスタートアップでは、早期の段階で専任のリクルーターが全くいない場合もあり、友人や元同僚からのリファラルに依存して、その手段が尽きるまでそうしています。このようなパターンは、SeekLabなどのスタートアップの採用に関する記事で説明されています。スタートアップにリクルーターがいない厳密な割合は公的データでは良く測定されていないため、正確な統計数値ではなく、一般的なパターンとして説明されます。

採用におけるAI

AIは、スクリーニング段階での実験からデフォルトに移行しました。2025年の終わりまでに、約83％の企業がAIを使用して履歴書をスクリーニングしています（2026年のHiringThingによるデータ要約）。HRの採用も急速に上昇しました：SHRMの2025年のタレントトレンドデータによれば、2024年の26％から、2025年には43％の組織がHRタスクにAIを使用しています。LinkedInの2025年の将来の採用レポートによれば、タレント獲得の専門家の73％はAIが組織の採用方法を変えると考えており、生成AIを実験または統合しているチームの平均で、節約できた時間は週の約20％、つまり毎週1日分となりました。

その利点に関するデータは実際のものですが、注意して読まれるべきです。LinkedInは、AI支援のメッセージングを使用するリクルーターは、低い使用者よりも約9％質の高い採用を行う可能性が高いと示しました。一方、候補者の信頼は揺らいでいます。2025年のDiceによる技術採用に関するレポートでは、多くの候補者がシステムをシゲーム扱いしていることが示されています。45％がキーワードに合わせて応募をカスタマイズし、26％がAIにフィルタリングされることを信じて純粋な数字ゲームのためにターゲットを定めた応募をあきらめています。Diceはまた、AI採用ツールが人口統計的な偏りを示すことがあることを報告しています。特に、男性の名前を持つ履歴書を女性の名前よりもはるかに頻繁に好むというテストの結果が出ています。率直に言えば、AIは実際の時間を節約し、質を向上させることができますが、同時に偏見を助長し、雇いたい人たちをいらいらさせることもあるため、説明可能で人間によるスコアリングが重要です。

創業者にとっての最大の採用課題

公的データと創業者向けの報告書は、繰り返し示されるいくつかの課題を指摘しています。

• **ボリュームが多すぎて時間が不足している。**1つの掲載に対して約250件の応募があり、その中からわずか4〜6件の面接しか行われないため（Glassdoorのデータ）、ボトルネックは応募者の取得ではなく、読むことと順位付けです。AIによる大量応募は、より多くの応募を生み出し、あるリクルーターネットワークは一年で応募数が52％増加したと報告しています（Dan Schawbel、プラットフォームデータを引用）。
• **スピード。**トップ候補者は約10日間しか利用できませんが、平均的なプロセスは44日かかります（SHRMの引用データ）。SeekLabからのスタートアップの採用に関するレポートは、候補者がステップ間の1週間のギャップを無秩序と見なし、離れると指摘しています。
• **大企業の給与と株式との競争。**Lightspeedの2025年の127社への調査によると、スタートアップは通常、後期段階や上場企業に高い給与、大きな株式、そして低いリスクを提供されているため、主要な候補者を失います。ZipRecruiterの研究によると、約40％の雇用者が給与と福利厚生の競争を上位3つの採用課題とすると報告しています。
• **全てのノイズの中での候補者の質。**高い応募数は、本来の候補者の質の低下を隠す可能性があるため、リクルーターは低意欲の応募者を選別するのに時間を費やし、優秀な候補者を見逃すリスクがあります（Dan Schawbel、プラットフォームデータを引用）。UVA Dardenの学術研究では、スタートアップは特に景気後退期に高品質な人材を惹きつけるのが難しいことが示されています。

給与の透明性と報酬

給与の透明性は、単一の州法から全国的なバラバラなものへと約5年で成長しました。2026年現在、18州およびワシントンDCが州の給与の透明性法を制定しています。これに関する情報はRipplingの州ごとのガイドに基づいています。2019年のコロラド州の法律から始まり、カリフォルニア、コネチカット、メリーランド、ネバダ、ニューヨーク、ロードアイランド、ワシントン、イリノイ、ミネソタ、ニュージャージー、バーモント、マサチューセッツ州を含むようになっています。バージニア州の法律は2026年7月1日に発効し、メイン州の法律は2026年7月遅くに発効します（GovDocs。雇用法この週）。正確なカウントは情報源によって異なり、いくつかのリストには市単位の条例（ニューヨーク市、ジャージーシティ、オハイオの一部）を含めるものもありますが、他のものは州全体の法律のみをカウントしているため、18州は州全体の数字として基準とする必要があります。

ルールは詳細で異なります。ほとんどの法律は求人掲載自体に給与範囲を要求します（カリフォルニア、コロラド、ワシントン）が、コネチカット州のように、範囲を求められるのはリクエスト時またはオファーの前のみという法律もあります。罰則は、ニューヨークでは1,000ドルから3,000ドル、カリフォルニアでは違反ごとに100ドルから10,000ドルとなります（SixFiftyおよびRippling）。リモートワークの影響が多くの小規模チームを混乱させます：法律は州を超えることができるため、ニューヨークでは、他の場所で行われる仕事であっても、ニューヨークのオフィスに報告する役職について給与範囲を要求します（ケリーサービス）。影響について、古いFactorialの要約によると、Zippiaが示したように、2019年の給与範囲を含む米国の求人一覧は8％から2022年には12％に増加しており、透明性の法律が男女間の給与格差を約20％から40％縮小したことを示唆する研究もありますが、その効果の数字は推定で、研究によって異なります。

創業者にとってのデータの意味

数字をまとめて読むと、どこにでもボトルネックが見つかります：小規模なチームは応募者に圧倒され、彼らを読むための時間が不足しています。1つの募集は約250件の応募を引き寄せ、その中でわずか4〜6人が面接候補となり、採用の平均は約44日であり、最高の候補者は10日後にはいなくなっています。不適切な採用には初年度の給与の少なくとも30％のコストがかかります。スクリーニングとスピード、ソーシングではなく、これが創業者が負けるところです。CurriculoATSはまさにこの問題のために構築されたリクルーター側の採用管理システムです。すべての応募を読み、候補者を実際に行ったことに基づいてインパクトスコアでランク付けし、各スコアにつき短い読みやすい理由を書くので、創業者は250件の履歴書を手動で開くのではなく、最も強力な人々にのみ時間を費やします。始めるのは無料です：Free Starterは永遠に無料で、無制限の求人掲載、インパクトスコアでランク付けされた1,000人の候補者、高度なパイプライン、およびチームのコラボレーションをカバーします。Proは月額100ドル（現在特別価格50ドル）で、席ごとの料金はなく、ユーザー数に制限はありませんので、チームが成長してもコストは増加しません。基礎データをさらに深く見るには、スタートアップ向けの最高のATS、採用までの時間、および採用あたりのコストの全体像を参照してください。

このレポートについて

このレポートは、2026年6月時点でのスタートアップおよび創業者の採用に関する公的データをまとめたもので、SHRM、LinkedIn、Glassdoor、Gem、米国労働省、Rippling、Lightspeed Venture Partners、Dice、SelectSoftwareReviews、その他の2024年から2026年の業界レポートを含みます。これは独自のCurriculo調査ではなく、私たちは独自のデータを収集していません。情報源は、全体を通して各番号の隣に明記されています。採用の数字は、新しいベンチマークが公表されるにつれて変わるため、統計の一部は情報源や測定方法（例えば、採用までの時間と充足までの時間）によって異なるため、私たちは範囲を示し、データが薄い場合には推定を注記しています。最終的な決定に対する依存としての使用前に、必ず元の情報源に対して現行の数字を確認してください。

よくある質問

スタートアップが誰かを雇うのにどのくらいの時間がかかりますか？

グローバルな平均的な採用時間は約44日で、2023年の31日から上昇しています（SHRMとJosh Bersin Companyのデータ、2025年の報告書に引用）。この数字は役割によって異なります：エントリーレベルの職は通常30から60日で充足しますが、シニア職や技術職は90日以上かかることがよくあります。スタートアップでは、上級職の採用は特に困難で、Lightspeed Venture Partnersでは役員雇用が平均で約6ヶ月かかることが分かりました。最優先候補者は通常、約10日間しか空いていないため、遅いプロセスはしばしばお気に入りの人を失わせます。

スタートアップが雇うのにいくらかかりますか？

SHRMのベンチマークでは、平均的な採用コストは約4,700ドルで、2025年の非管理職は約5,475ドル、役員の採用は約28,000ドルから36,000ドルとなっています。これらは直接的なコストであり、SHRMはロールの給与が加えられると、全体のコストが3倍から4倍に達する可能性があると指摘しています。不適切な採用のコストは、米国労働省によれば、その人物の初年度の給与の少なくとも30％であり、通常は失われた生産性や再度の検索を考慮に入れるとさらに高くなります。空いている席もコストが発生します：44日の充足期間の下での空席のコストは、2026年のいくつかの見積もりにおいて22,000ドルを超えます。

どのくらいのスタートアップがATSを使用していますか？

小規模チームの採用は大企業に比べてかなり遅れています。SelectSoftwareReviewsによると、2026年に更新されたデータでは、約20％の小規模および中規模企業しか採用管理システムを使用しておらず、大企業の約70％に対して少ないです。2026年の他の要約は、Recruit CRMの調査により小企業の導入率が60％に近いとし、残りの40％は依然としてメールの受信トレイやスプレッドシートで採用を行っています。正確な割合は調査によって異なるため、常に小さなチームのうち、多くが手で候補者を追跡しているということを一貫して理解することが重要です。

スタートアップは採用にAIをどのように利用していますか？

主に応募の塊をスクリーニングし、並べ替えるために使用されています。2025年の終わりまでに、約83％の企業がAIを使用して履歴書をスクリーニングしていることが、2026年のHiringThingによる要約で示されています。また、HRタスクに使用する企業の割合は2025年には43％に上昇し、2024年の26％から増加しています。LinkedInによると、AIを使用するリクルーターは週の労働時間の約20％を節約しており、質が高い採用を行う可能性が約9％高いとされます。ただし、信頼と公正が問題です。2025年のDiceレポートでは、多くの候補者がAIによって弾かれていると考えており、Brookingsの研究によればAI採用ツールは人口統計に偏った結果を示すこともあるため、説明可能なスコアリングと人間の確認が重要です。

創業者にとって採用の最も難しい部分は何ですか？

応募者を見つけることではなく、スクリーニングとスピードです。典型的な掲載は約250件の応募を引き寄せますが、その中でわずか4〜6人しか面接を受けず、作業は応募の山を読み、ランキングを付けることにあります。AIによる大量応募は応募数を増やしており、創業者は給与と株式の面で大企業にトップ候補者を奪われがちです。Lightspeedの2025年の調査によれば、スタートアップは通常、後期段階や上場企業にリーダーを奪われ、ZipRecruiterの研究によると約40％の雇用者が給与の競争を大きな課題としています。スピードは問題を複雑にしており、平均の44日プロセスは優れた候補者が約10日間しか利用できないため、遅れは候補者を逃す原因となります。