無料テンプレート、2026年6月更新

スタートアップパフォーマンスレビューテンプレート（無料）

クリーンでコピー＆ペースト可能なパフォーマンスレビューテンプレートに加えて、実際に人々の成長を助けるレビューを行う方法についての短い平易な英語のガイドです。HRチームなしでレビューを実施する創業者やマネージャー向けに作られています。

一文で

下のテンプレートをコピーして、括弧内の部分を自分の詳細に入れ替え、相手に自己評価を記入させ、自分の側を具体的な例で記述し、その後、次の期間に向けた明確な目標で終わる誠実な双方向の対話を行います。

スタートアップでパフォーマンスレビューが重要な理由（そして軽やかに保つ方法）

パフォーマンスレビューは、誰かがどれだけうまくやっているかについての短く、正直なチェックインです：彼らが達成したこと、得意なこと、成長できるところ、次にあなたから必要なことです。それはフィードバックループであり、企業の儀式ではありません。

スタートアップでは12ページのフォームや評価委員会は必要ありません。人々が自身の立ち位置を把握し、サポートを感じられるシンプルな方法が必要です。うまくいけば、レビューには準備に1時間、話し合うのに1時間かかり、優れた人材が静かに離れていくことや、困難な人が問題を修正するための明確なフィードバックを受け取れないままになることを防ぎます。プロセスは軽やかに、定期的に、人間味を持たせてください。

良いレビューに含まれるもの

• 達成度と目標の比較。 前回合意した内容に基づく結果。
• 強みと実例。 得意なことを実際のエピソードで裏付けされた明確な例。
• 成長すべき領域。 最も大きな違いを生む可能性がある特定の一つまたは二つの事柄を成長としてではなく、責任を問う形で示す。
• 価値観の体現。 役割ではなく、どのように働いたか：チームを助け、ミスを認め、良好なコミュニケーションをとったか。
• 次の期間の目標。 次に良い姿がどのようなものかを示す二つまたは三つの明確な目標。
• 必要なサポート。 彼らが目標を達成するためにあなたやチーム、会社ができること。
• 全体の評価。 予想外のことがないように、どの位置にいるのかを示すシンプルな共有単語。

テンプレート（これをコピー）

本人： [名前]. 役割： [役割]. レビュー期間： [開始月]から[終了月]まで. マネージャー： [あなたの名前].

評価尺度

全員に同じ意味を持たせるためのシンプルな1から4の尺度を使用してください：

• 1、改善の必要あり。 役割が求める内容にまだ達していない；解決策を持つ計画があります。
• 2、成長中。 役割の一部は達成しているが、残りにはまだ成長中。
• 3、強い。 仕事を安定して良くこなしている；ほとんどの人がここに座っています。
• 4、卓越。 役割をはるかに超えており、チームの士気を高めています。

自己レビュー（本人が最初にこれを記入）

• この期間で最も誇りに思うことは何ですか？その理由は？
• どの目標を達成しましたか？どの目標を逃しましたか？何が妨げになりましたか？
• この役割で最も得意だと思うことは何ですか？
• 今後数ヶ月でどこに改善したいですか？
• あなたが最高の仕事をするために必要なもの：私、チーム、会社からのサポートは何ですか？
• 全体的に自分を1から4の範囲で評価するとどうなりますか？その理由は？

マネージャーレビュー（あなたがこれを記入）

• 結果と目標。 [彼らが目指していたことと実際に起こったこと、具体例を一つまたは二つ含めて。]
• 強み。 [この期間の実際の瞬間に結びついた彼らのトップ1または2の強み。]
• 成長すべき領域。 [成長の次のステップとしてフレーム化された一つまたは二つの具体事項。]
• 価値観の体現。 [チームと効果的に働いた方法および困難な瞬間の対処法。]
• 次の期間の目標。 [それが達成されたときに分かるようにシンプルな方法を持つ二つまたは三つの明確な目標。]
• どのようにサポートするか。 [時間、ツール、紹介、コーチング、明確なブリーフを提供する計画。]
• 全体の評価。 [1から4、そしてその理由を説明する正直な一文。]

すべての括弧部分を自分の詳細に入れ替え、チームに合わない行は削除してください。実際の例で裏付けることができない場合は、判断せずにその部分を省いてください。

レビューを実施する方法（会話）

会議の前に書かれたフィードバックを共有してください。 完成したレビューを前日に送信し、相手がその反応をその場で示さずに冷静に読むことができるようにします。人々はフィードバックを受け取りやすくなります。

双方向の対話にしてください。 どのようにこの期間が進んだと思うかを尋ね、その後、自分のメモを一緒に見て行きます。レビューは対話であり、読み上げられる判決ではありません。新しい視点を得ることができます。

具体的に、実例を含めてください。 「あなたはローンチウィークをうまく処理した」というのは、「あなたは木曜日に請求書のバグをキャッチし、顧客が気づく前に修正を発送した」と加えると、より深く感じられます。具体的な内容は、あなたが注意を払っていたことを証明し、称賛や成長フィードバックの信憑性を高めます。

成長フィードバックを給与決定とは別にしてください。 誰かが改善できることと昇給について同時に話すと、成長部分の話に耳を傾けなくなり、ただ金額を待つことになります。開発に関する話はレビュー内で行い、給与については別の会話で扱ってください。

明確な次の目標で終わらせてください。 次の期間向けの二つまたは三つの目標と、あなたが提供するサポートに合意して締めくくります。本人は自分の立ち位置と次に良い姿がどのようなものかを正確に知った状態で終わるべきです。

公平に評価する方法

マネージャーがレビューで犯すミス

• 最近バイアス。 最後の2週間で全体を判断する。レビューが実際のストーリーをカバーするように常にメモを取ってください。
• 漠然としたフィードバック。 「もっと積極的に」と言っても実際には何をするべきかが分からない。瞬間を指定し、より良い行動を示してください。
• 驚きの批判。 レビューにおいて新しいことは何もないはずです。問題がある場合は、発生したときに言っておく必要があります。
• 全員を3で評価。 均等スコアを与えることで厳しい会話を避けることは、強い人々の認識を奪い、苦労している人々に明確さを奪います。
• すべてのレビューを昇給に直結させる。 唯一のポイントが数字である場合、成長フィードバックは無視されます。この2つの話を分けてください。
• 年に一度だけ行う。 年に1回のレビューは問題を修正するには遅すぎます。軽く、より頻度の高いチェックインが単独の大きなイベントを上回ります。

優れたレビューは優れた採用から始まる

正直なところ、あなたがレビューする人々はあなたが雇った人々です。実際に仕事ができる人を雇うと、レビューは主に強い人をさらに良くサポートすることになります。最初から挑戦的な採用だった場合、すべてのレビューはダメージコントロールになります。採用を正しく行うことが、何年もレビューを容易にします。これがCurriculoATSの登場です。それは、すべての履歴書を読み、候補者をインパクトスコアでランク付けし、各候補者に短い記述理由を提供するリクルーター側のATSです。これにより、直感や整った履歴書ではなく、実際の成果に基づいて採用します。始めるのは無料です：無料スターターは永遠に無料で、無制限の求人情報、インパクトスコアでランク付けされた1,000の候補者、先進的パイプライン、チームコラボレーションをカバーします。プロはフラットで月額100ドル（現在は早割で50ドル）で、1席ごとの料金がなく、無制限のユーザーが利用できます。これが初めての方は、ATSとは何かを読むか、採用の質を測定する方法を見たり、次に雇う役割のためのスタートアップ求人票テンプレートを手に入れてください。

よくある質問

スタートアップはどのくらいの頻度でパフォーマンスレビューを行うべきですか？

小規模チームには6ヶ月ごとのリズムが良いで、それに加えて毎月の軽いチェックインで、何も驚きがないようにします。年に1回は、問題を修正したり、優れた人々を動機づけておくには遅すぎます。各レビューを短く、定期的に行い、稀で重いものにはしません。

パフォーマンスレビューには何が含まれるべきですか？

達成したこと、強みの具体例、成長すべき領域、チームとの連携の仕方、次の期間の明確な目標をカバーしてください。彼らが自分の立ち位置を明確に理解できるように全体の評価を追加し、次のサポート内容を必ず明記してください。

パフォーマンスレビューは給与に結びつけるべきですか？

別の会話で行うべきです。成長フィードバックを昇給の話と混ぜると、人々はフィードバックを聞かず、ただ金額を待ちます。レビューを利用してパフォーマンスと発展について話し、その後の会議で給与について決定します。

HRチームがない人をどのようにレビューするのですか？

このページのテンプレートを元にし、括弧部分を自分の詳細に入れ替えてください。最初に本人に自己レビューを記入させ、自分の側を具体例を用いて記述し、ミーティングの1日前に共有して、双方向の会話として進めましょう。これをうまく行うのにHRや特別なソフトウェアは必要ありません。

どの評価尺度を使用すべきですか？

スタートアップにはシンプルな1から4の尺度が最適です：1は改善の必要あり、2は成長中、3は強い、4は卓越です。4段階のスケールは中間が存在しないため、全員を平均として評価することで厳しい判断を避けることができません。各レベルを明確な言葉で定義し、評価が全員に同じ意味を持つようにします。