채용의 문제는 무엇인가
채용은 워크플로우 레이어가 아닌 선발 레이어에서 깨져 있습니다. 선발은 누가 면밀히 검토되고 누가 그렇지 않은지를 결정하는 곳입니다. 이후 모든 것, 면접, 브리핑, 제안 등은 그 결정 위에 놓입니다. SHRM 2025 채용 벤치마킹 보고서에 따르면, 미국의 평균 채우는 시간은 약 44일이며, 장시간 걸리는 것은 선발부터 단기 목록 단계를 포함하고 있습니다. 하버드 비즈니스 스쿨의 숨겨진 근로자 연구에 따르면, 2천7백만 명의 자격을 갖춘 미국인이 자동 선별 시스템에 의해 직무를 수행할 수 있는 여부와 무관한 이유로 거부당하고 있습니다. 이는 워크플로우 문제이지, 선발 모델 문제입니다. ATS는 후보자를 단계별로 분류하고 업데이트를 이메일로 잘 송신합니다. 그러나 잘못된 사람들을 상단에 정렬할 뿐이며, 이메일 자동화로는 이를 수정할 수 없습니다.
따라서 창립자가 "내 채용이 깨졌다"고 말할 때, 그들이 대체로 의미하는 것은 "내 단기 목록이 나쁘다"는 것입니다. 단기 목록은 선발의 결과물입니다. 단기 목록을 수정하면 나머지 깔때기는 안정해집니다.
대부분의 ATS가 잘못된 레이어를 최적화하는 이유
시장에서 거의 모든 지원자 추적 시스템은 당신이 아닌 구매자를 위해 설계되었습니다. 원래의 구매자는 5,000명의 인력을 가진 기업 HR 팀으로, 그들의 가장 큰 문제는 워크플로우 가시성이었습니다. 20명의 채용자가 각각 10개의 공고를 돌리고 있었습니다. EEO와 OFCCP에 대한 준수 보고 및 모든 상태 변경에 대한 감사 기록이 필요했습니다. 그 팀들은 이미 (이력서를 읽는) 선발 능력을 가지고 있었으므로, ATS는 그들에게 대시보드를 제공하는 데 초점을 맞추었습니다. 선발은 부울 키워드 필터로 추가되었습니다.
그 아키텍처는 거의 모든 현대 ATS가 여전히 사용하는 것으로, 단지 외관상의 업그레이드가 있을 뿐입니다. Workable은 소규모 팀을 위해 월 $149부터 시작하며, 직원 수에 따라 확장하지만 채용 수에는 영향을 받지 않습니다. Greenhouse 계약은 100명 미만의 팀에 대해 연간 약 $12,000 이상입니다. 당신은 워크플로우에 비용을 지불하고 있으며, 선발 레이어는 해당 주에 키워드 필터가 수행하는 무엇이든 됩니다. 그 필터가 문제입니다.
키워드 레이어에서 세 가지 특정 문제가 발생합니다. 키워드 중복 사용을 보상하며, 이는 Jobscan을 포함한 여러 곳에서 문서화되었습니다. 그들의 실제 경험이 더 강력하더라도 단어 선택(“관리” 대신 “이끌다”)으로 후보자를 거부합니다. 그리고 영향력에 대한 개념이 없어, 실시간 사기 탐지 시스템을 출시한 고위 엔지니어가 이력서에서 파이썬을 네 번 언급한 주니어 엔지니어에게 패배합니다.
스타트업 창립자는 가장 열악한 구매자
원래 ATS 구매자가 기업 HR 팀이었다면, 이 시장에서 가장 열악한 구매자는 스타트업 창립자입니다. 그 이유는 구조적인 것이지 개인적인 것이 아닙니다.
채용 홍보 없이 창립자가 채용할 경우, EEO 대시보드나 20단계 워크플로우 사용자 정의가 필요하지 않습니다. 그들은 역할에 대해 150개의 이력서를 읽고 대화할 가치가 있는 8명을 찾아야 합니다. 이는 워크플로우 문제가 아니라 선발 품질 문제입니다. 그러나 매대에 있는 제품들은 워크플로우 제품이며 선발은 기능 중 하나일 뿐이고, 주니어 엔지니어의 연봉만큼 비쌉니다. Workable의 월 $149 Starter는 직원 수에 따라 확장되어, 연간 세 개의 역할을 채우는 30인 팀이 30개를 채우는 30인 팀과 같은 금액을 지불합니다. Greenhouse 구매자는 100명 미만의 팀에 대해 $10,000 이상의 계약을 보고합니다.
결국 창립자는 제품을 구매하고 키워드 중복 사용자가 포함되고 강력한 후보자는 제외된 단기 목록을 받으며, 채용이 단순히 어렵다고 가정합니다. 어렵습니다. 잘못된 자동화 레이어로 인해 더욱 어렵습니다.
우리가 아마존에서 배운 랭킹 시스템에 대한 교훈
CurriculoATS 이전에 우리 창립자 Dev는 아마존에서 검색 및 추천 시스템에 대해 수년을 보냈습니다. 이러한 시스템에서 얻은 가장 큰 교훈은 채용에 거의 그대로 적용됩니다: 입력이 어지럽고 사용자가 주의가 제한적일 때는 최상위 결과가 올바른지 여부만 중요합니다. 순위 1에서 순위 10까지가 결과를 결정합니다. 순위 11 이후는 존재하지 않는 것과 같습니다.
채용도 동일하게 작동합니다. 채용자나 창립자는 역할에 대해 순위가 매겨진 상위 10개 또는 15개의 이력서를 읽을 것입니다. 모델이 후보 73이 후보 84보다 약간 더 나은 것으로 생각하더라도 무관합니다; 아무도 둘 다 보지 않을 것입니다. 중요한 질문은 올바른 사람들이 상위 10위 안에 있는지입니다. 이것이 선발 레이어가 잘해야 할 지표이며, 거의 모든 기존 ATS는 이렇게 스스로를 측정하지 않습니다.
CurriculoATS는 그 단일 관찰을 중심으로 구축되었습니다. 이 모델은 결과를 측정할 수 있는 이력서를 읽고, 생성된 수익, 이끌었던 팀, 출시한 시스템, 해결된 문제를 기반으로 0-100 종합 점수를 생성하며, 모든 후보자에 대해 서면 이유 문단을 작성합니다. 이 문단이 시스템을 신뢰할 수 있게 만드는 것입니다. 당신은 그것을 읽고, 동의하며, 이를 무시할 수도 있습니다. 이것이 결과 기반 ATS의 실제 모습이며, 세련된 대시보드 아래에 있는 부울 키워드 필터와는 구조적으로 다릅니다. 전체 메커니즘은 영향 점수 페이지를 참조하십시오.
아직 아무도 이야기하지 않는 컴플라이언스 전환
채용 도구는 조용히 2018년경 금융 서비스 모델이 진입한 것과 같은 규제 단계로 들어가고 있습니다. 두 가지 법이 기준을 설정합니다: NYC Local Law 144(2023년 7월 발효)은 NYC 거주자 후보에게 사용되는 자동화된 고용 결정 도구에 대해 발표된 편향 감사를 요구하며, EU AI Act는 채용 AI를 Annex III 아래의 고위험으로 분류하며, 관련 의무는 2026년 8월부터 시행됩니다. 두 개 모두 한 가지 기술적인 가정을 공유합니다: 모델의 이유는 문서화 가능해야 합니다. 설명이 없는 73% 일치 점수는 감사할 수 없습니다; 역할에 매핑된 후보의 특정 결과를 명시하는 문단은 가능합니다. 대부분의 기존 ATS는 이를 위해 새롭게 조정되지 않았습니다. 그들의 AI 기능은 키워드 파이프라인에 부착되었으며, 이는 순위 지정을 재구축하는 것보다 저렴했기 때문이고, 문서화 부담은 번번이 감사 받을 불행한 고객에게 떨어집니다. 2026년에 ATS 공급업체를 쇼핑하는 창립자는 세 가지 조달 질문을 해야 합니다: 편향 감사 요약은 어디에 공개되나요, 후보 통지 템플릿은 무엇이라고 하나요, 특정 점수에 대한 이유 문단을 요구할 수 있나요. 모든 세 가지 질문에 분명히 답변할 수 있는 공급업체는 엔지니어링 작업을 수행한 것입니다. 분산시키는 공급업체는 그렇지 않으며, Annex III 시행이 2026년 말 시작됨에 따라 그 격차는 더욱 커질 것입니다. 선발 레이어 수정은 규정 수정과도 이중적으로 작용하며, 이는 규제 전환에서 드물고 기능으로 다루어야 할 가치가 있습니다.
창립자가 이번 주에 해야 하는 일
당신이 창립자라면 채용이 깨졌다고 느끼는 경우, 가장 높은 레버리지를 가진 조치는 여러분이 예상하는 것과 다를 수 있습니다. 더 많은 게시판에 게시하거나 더 많은 아웃리치를 수행하는 것이 아닙니다.
- 후보자를 키워드 밀도로 정렬하는 것을 중지하세요. 현재 ATS가 토큰 일치로 받은 편지함을 정렬한다면, 다수의 직무에 지원한 모든 후보자가 이를 이용하여 조작했을 것입니다.
- JD를 결과로 다시 작성하세요. "처음 여섯 달 동안 이 사람은 X를 출시할 것입니다"는 "X에 대한 책임이 있습니다"를 초월합니다. 선발 모델이 작업할 수 있는 데이터가 더 많아집니다.
- 단기 목록을 12개로 제한하세요. 12개가 지나면 주의력이 떨어지고 선택이 무작위로 변하게 됩니다.
- 시스템이 거부한 후보자를 살펴보세요. 당신의 마지막 좋은 채용이 현재 ATS에 의해 거부되었다면, ATS가 문제입니다.
- 채용량에 대해 고정 가격으로 전환하세요, 인원 수가 아닙니다. 좌석별 가격이나 직원별 가격은 당신이 되고자 하는 회사 유형에 대해 처벌을 가합니다.