스타트업 채용이 망가지는 진짜 이유
스타트업은 인재 시장이 나쁘기 때문에 채용에 어려움을 겪는 것이 아닙니다. 그들은 채용 시스템이 서두르다 보니 제때 검토받지 못해 문제가 발생합니다. SHRM에서 인용된 데이터에 따르면, 일반적인 역할을 채용하는 데 드는 평균 비용은 약 $4,700이며, 임원급은 $28,000까지 증가하고, 나쁜 채용의 비용은 직원 연봉의 반에서 두 배까지입니다. 30인 스타트업에서 연간 두 건의 나쁜 채용은 여섯 자리 숫자의 실수로 이어지며, 이는 채용 비용, 적응 시간, 생산성 손실, 대체 비용에 분산되어 발생하기 때문에 감지되지 않습니다. 맥킨지의 채용 결정에 대한 연구는 조직이 나쁜 채용을 하게 되는 세 가지 구조적 이유를 발견했습니다: "좋은 것"에 대한 불명확한 정의, 객관적인 성과 지표 부족, 그리고 수 년이 걸리는 피드백 루프. 대규모 채용 프로세스를 경험해본 적이 없는 스타트업 창립자는 보통 처음 12명의 채용에서 이 세 가지를 잘못 이해하고, 두 명을 해고한 이후에야 이를 깨닫습니다.
스타트업 채용의 고통을 설명하는 네 가지 창립자 실수
만약 오늘 귀하의 채용 단계를 진단한다면, 우리는 다음과 같은 순서로 살펴볼 것입니다. 대략 80%의 경우, 이 네 가지 중 하나가 진짜 원인입니다.
- 점수 카드가 없음. 역할이 모호한 JD와 정의된 "5가지 필수 사항, 3가지 장애 요소" 없이 열렸습니다. 모든 면접관이 다른 정신 모델을 기준으로 평가합니다.
- 1차 필터 없음. 400개의 지원서가 들어옵니다. 창립자가 20개를 읽습니다. 나머지 380개는 방치됩니다. 그 중의 강력한 후보들은 고립되거나 다른 제안을 수락합니다.
- 면접 주기 없음. 각 라운드는 누군가가 시간을 낼 때 계획됩니다. 3단계 루프가 8일이 아닌 18일이 걸립니다.
- 문서화된 이유 없음. 결론이 Slack 스레드에서 만들어집니다. 후보자가 진전되었거나 거부된 이유에 대한 서면 기록이 없으므로 팀이 배울 수 없습니다.
이 중 어떤 것도 "좋은 엔지니어를 찾는 것"에 대한 것이 아니라는 것을 주목하십시오. 이 모든 것은 사람 주변의 시스템에 관한 것입니다. 시스템을 수정하면, 지난 분기에는 불가능해 보였던 동일한 인재 시장이 정상적인 시장처럼 느껴집니다.
채용이 어떤 시스템인지에 대해 아마존에서 배운 것
우리의 창립자인 Dev는 Curriculo를 시작하기 전에 아마존의 검색 및 추천 팀에서 몇 년을 보냈습니다. 그 일에서 가장 일반화할 수 있는 교훈은: 대량 시스템의 나쁜 결과는 보이지 않는 입력에서 발생하지 인재 부족에서 발생하지 않는다는 것입니다. 만약 검색 결과가 좋지 않다면, 답은 "더 똑똑한 관련 엔지니어를 고용하라"가 아닙니다. 답은 "퍼널을 기계화하고 입력을 가시화하라"입니다.
채용도 동일한 방식으로 운영됩니다. 대부분의 창립자는 채용을 일회성 결정의 연속으로 간주합니다: 이 후보 또는 저 후보, 이번 라운드 또는 다른 라운드. 채용에서 성공하는 팀은 측정 가능한 입력을 가진 퍼널로 다룹니다. 첫 응답 시간. 결정 시간. 점수와 결과 상관 관계. 거부된 후보자에 대한 이유 품질. 이들 중 어떤 것도 HR 팀의 지표가 아닙니다. 그것들은 운영 지표이며, 이를 주간으로 관리하는 창립자는 그렇지 않은 창립자보다 항상 더 많은 채용을 합니다.
이것이 임팩트 스코어링 뒤의 철학입니다: 모든 후보자는 점수와 함께 서면 이유 단락을 받으며, 따라서 퍼널은 끝에서 끝까지 감사 가능합니다. 세 주 전에 누군가를 거부한 이유를 기억할 필요가 없습니다. 시스템이 그걸 기억합니다.
창립자가 채용을 이벤트가 아닌 제품으로 다룰 때 일어나는 변화
창립자가 할 수 있는 가장 유용한 재구성은 이것입니다: 채용은 이벤트가 아닌 제품입니다. 이벤트는 시작과 종료가 있습니다. 제품은 버전, 원거리 측정, 회귀 및 개선이 있습니다. 이벤트로 채용을 운영하는 창립자는 매 역할마다 같은 실수를 반복하며, 각 역할은 중첩 없이 새로운 노력입니다. 제품으로서 채용을 운영하는 창립자는 같은 것을 측정하고 같은 데이터에서 배우며 이미 얻은 지위를 잃으려 하지 않기 때문에 매 분기마다 더 나은 버전을 출하하기 시작합니다. 구체적으로, 버전 1 채용 제품은 한 페이지의 점수 카드, 3단계 면접 루프 및 신호에 의해 인바운드를 순위 매기는 단일 도구입니다. 버전 2는 모든 면접관이 면접 후 24시간 이내에 작성해야 하는 서면 브리핑 템플릿을 추가합니다. 버전 3은 잘 적응하고 다른 회사에 의해 고용된 강력한 후보자에 대한 잘못된 부정 사례의 월간 검토를 추가합니다. 대부분의 창립자는 처음 한 번의 작업인 버전 0을 넘지 못합니다. 맥킨지가 채용 결정 연구에서 확인한 대규모 채용에서 성공하는 팀들은 버전 4 또는 5를 운영하고 있습니다. 그들 중 아무도 더 큰 예산을 가지고 있지 않습니다. 그들은 반복 루프를 가지고 있으며, 이는 그들이 제품 자체에 대해 운영하는 공학 팀의 루프와 동일한 종류입니다. 후보자를 데이터 집합으로, 채용을 결과로, 이유 단락을 두 개를 연결하는 데이터로 다룹니다.
50명 미만의 스타트업 채용을 위한 5단계 수정안
만약 직원이 50명 미만이고 채용에 문제가 있다면, 이 다섯 가지 수정을 이 순서대로 시행하십시오. 건너뛰지 마십시오.
- JD 전에 점수 카드를 작성하십시오. 한 페이지에 필수 5가지와 장애 3가지를 적습니다. 이를 작성할 수 없다면, 역할을 아직 모르는 것이며, 게시하면 60일이 낭비됩니다.
- 신호로 필터링하는 ATS를 얻으십시오. 400개의 지원서를 10분 안에 최상위 20%로 정렬합니다. 이력서가 아닌 단락을 읽습니다.
- 루프를 3라운드, 10근무일로 고정하십시오. 스크리닝, 기술, 창립자. 네 번째 라운드나 임시 추가가 없습니다. 더 많은 신호가 필요하면, 귀하의 면접이 잘못된 것이지 루프 길이가 잘못된 것이 아닙니다.
- 즉시 거부 노트를 작성하십시오. 한꺼번에 작성하지 마십시오. 두 문장, 구체적으로. "우리는 X를 우선시하고 있습니다." 누적 비용은 각 거부당 30초이며, 6개월 후 상단 퍼널에서 측정 가능한 개선을 가져옵니다.
- 주간 10분 채용 검토를 실시하십시오. 받은 편지함을 열고 점수별로 정렬하여 각 항목에 대해 결정하고 대기 중인 면접을 일정에 추가합니다. 이것을 10분 안에 할 수 없다면, 귀하의 도구가 잘못되었습니다.
이 모든 것은 채용 담당자를 필요로 하지 않습니다. 모든 것은 적절한 후보자를 표출하고 매주 10분을 보호하는 일정한 규율이 필요합니다.
어려운 부분은 불가피한 나쁜 주를 통해 규율을 유지하는 것입니다 — 거래가 미뤄지고, 공동 창립자가 여행 중이며, 세 명의 엔지니어가 병으로 결석하는 주입니다. 그 주에는 창립자가 가장 먼저 건너뛰는 것이 10분 검토이며, 한 번 건너뛰면 보통 세 번 건너뛰게 됩니다. 네 번째 주에는 대기열이 관리 불가능해지고, 창립자는 "이 시스템은 작동하지 않는다"고 결론짓게 됩니다. 시스템은 작동했습니다. 달력이 잘못되었을 뿐입니다. 10분 검토를 이사회 회의처럼 비협상적이라고 생각하고 한 분기 동안 유지하면 시스템이 누적됩니다. 세 달 동안 슬롯을 유지하는 창립자는 채용 과정의 다른 부분을 변경하지 않고도 채용 소요 시간이 3분의 1로 감소했다고 꾸준히 보고합니다.