初创企业招聘失效的真正原因
初创企业招聘困难并不是因为人才市场不好。它们之所以感到困难，是因为其招聘系统匆忙组建，且从未经过真正的审查。SHRM引用的数据表明，典型职位的平均招聘成本约为4700美元，而高管的成本攀升至28000美元，而错误雇用的成本是员工年薪的二分之一到两倍。对于一个30人的初创企业来说，一年两次错误雇用就是一个六位数的错误，因其涉及招聘成本、新员工适应期、生产力损失和替代成本而隐匿不显。麦肯锡关于招聘决策的研究发现，组织做出错误雇用的三个结构性原因是：“优秀”的定义不明确、缺乏客观的绩效指标，以及反馈循环需要数年才能关闭。一个从未大规模运行招聘流程的创始人在前十二次招聘中通常会在这三方面都出错，只有在解雇两人后才会意识到这一点。
四个创始人错误解释了80%的初创企业招聘痛苦
如果我们今天要诊断你的招聘漏斗，以下是我们查看事物的顺序，因为在大约80%的情况下，以下四个之一是真正的原因。
- 没有评分卡。 职位开放时只有模糊的职位描述，没有定义的“5个必备条件、3个不能忍受的条件”。每个面试官都根据不同的心理模型进行评估。
- 没有第一次筛选。 400份申请进来。创始人阅读了20份。其余380份都搁置。强有力的候选人可能会在这380人中与其他公司接受其他工作。
- 没有面试节奏。 每轮面试的安排都是看有谁愿意去做。一个3阶段的周期需要18天而不是8天。
- 没有书面理由。 决策是在Slack线程中做出的。没有记录为什么某个候选人前进或被拒绝的书面记录，因此团队无法学习。
注意，这些都不是关于“寻找优秀工程师”。这些都是关于围绕人们的系统。修复系统，同样的人才市场在上个季度看起来不可能的感觉会变得像正常市场一样。
我们在亚马逊关于转化为招聘的系统学到的东西
我们的创始人Dev在创办Curriculo之前在亚马逊的搜索与推荐团队工作了多年。那项工作的单一最具普适性的教训是：任何高容量系统中的不良结果来自缺失的输入，而不是团队中缺失的人才。如果你的搜索结果不理想，答案很少是“雇用更聪明的相关工程师”。答案是“让漏斗有仪器化，确保输入可见”。
招聘以同样的方式运行。大多数创始人将招聘视为一系列一次性决策：这个候选人或那个候选人，这一轮或另一轮。成功招聘的团队将其视为一个具有可测量输入的漏斗。第一次响应时间。决策时间。评分与结果的相关性。被拒候选人的理由质量。这些都不是人力资源团队的指标。这些是运营指标，而每周进行这些指标的创始人会比不这样做的创始人招聘得更多。
这就是影响评分背后的理念：每个候选人都有一个评分以及书面的理由段落，因此漏斗可以端到端审计。你不必记得为什么三周前拒绝某人。系统会记得。
当创始人将招聘视为产品而不是事件时会发生什么变化
创始人能做的最有用的重塑是：招聘是一个产品，而不是一个事件。事件有开始和结束。产品有版本、遥测、回归和改进。将招聘作为事件来运行的创始人每一轮都重复同样的错误，因为每个角色都是一种新尝试，没有复利。将招聘作为产品来运行的创始人每个季度开始交付更好的版本，因为他们测量相同的内容，从相同的数据中学习，并拒绝失去已获得的进展。具体而言，版本1的招聘产品是一个单页评分卡加上一个3阶段面试循环，以及一个按信号排名的工具。版本2增加了一个面试官必须在面试后24小时内填写的书面简报模板。版本3增加了对虚假否定的每月审查——团队拒绝的强候选人，另一家公司雇用了并顺利适应。大多数创始人从未超越版本0，即他们第一次做的事情。能够在规模上成功招聘的团队，麦肯锡在其招聘决策研究中指出，它们正在运行版本4或5。没有一个有更大的预算。他们有迭代循环，与他们的工程团队在产品上运行的循环相同。将候选人视为语料库，将雇用视为结果，将推理段落视为连接二者的数据。
针对50名员工以下初创企业的5步招聘修复
如果你在50名员工以下且招聘出现问题，请按顺序执行以下五个修复。不要跳过。
- 在职位描述之前写评分卡。 在一页上列出五个必备条件和三个不能忍受的条件。如果你不能写出来，那么你还不知道这个角色，发布招聘会浪费60天。
- 获取按信号过滤的ATS，而不是按关键词。 在10分钟内对400份申请进行排序，创建一个前五分之一的列表。阅读段落，而不是简历。
- 将循环锁定为3轮，10个工作日。 筛选、技术、创始人。没有第四轮，没有临时添加。如果你需要更多的信号，表明你的面试是错误的，而不是循环的长度。
- 在瞬间撰写拒绝信。 不要批量处理。两句话，具体。“我们优先考虑X。”累积成本是每次拒绝30秒，六个月后对你的漏斗顶部有可衡量的改善。
- 每周进行10分钟的招聘评审。 打开收件箱，按评分排序，决定每个候选人，安排任何等待的面试。如果你无法在10分钟内完成，这个工具就是错误的。
这些都不需要招聘人员。所有这些都需要一个可以筛选出合适候选人的工具，以及一个保护每周10分钟的日历纪律。
困难的部分是维持这个纪律，尤其是在不可避免的糟糕周——当一个交易失败，一个联合创始人出差，三个工程师请假。创始人在那些周里通常会跳过10分钟的评审，而跳过一次通常会导致跳过三次。到第四周时，队列变得无法管理，创始人得出“这个系统不工作”的结论。系统是有效的。日历插槽是无效的。将10分钟的评审视为不可谈判的事情，持续一个完整季度，就像对待董事会议一样，系统将会复合。持续三个月保留这个插槽的创始人一致报告招聘时间缩短三分之一，而不改变招聘流程中的任何其他条件。