数据报告，2026年6月

创始人招聘状况 2026

本报告汇集了关于初创企业和小型公司在2026年招聘的最佳公共数据：招聘所需时间、成本、多少团队仍在通过电子邮件收件箱招聘、人工智能的适用范围，以及薪酬法律的变化。我们没有进行自己的调查，而是从知名公共来源（SHRM、领英、Glassdoor、美国劳动部以及2024至2026年的其他行业报告）汇编了当前数据，形成一个清晰的全景，并在每个数据旁边附上了来源以供查阅。

四个主要发现的总体趋势

招聘速度缓慢且越来越慢：根据2025年行业报告中引用的SHRM和Josh Bersin公司的数据，全球招聘平均时间上升至约44天，高于2023年的31天。成本昂贵：SHRM基准数据显示，平均每次招聘成本接近4700美元，2025年的报告把非高管的数字更高，约5475美元。申请人数庞大：根据Glassdoor在2025和2026年的招聘报告的数据显示，典型的美国公司职位发布现在吸引约250个申请，而其中只有约4到6人能够面试。人工智能现在已成为筛选步骤的标准：根据2026年HiringThing的招聘数据总结，到2025年底，约83%的公司正在使用人工智能筛选简历。贯穿所有数据的一个主题是：小型团队在申请者中被淹没，且没有足够的时间阅读申请。

关键发现一览

• **平均招聘时间大约为44天。**高于2023年的31天，这反映了面试过程的延长和更加慎重的决策（根据2025年行业报告中引用的SHRM和Josh Bersin公司的数据）。
• **典型的公司职位发布现在得到大约250个申请。**入门级职位通常吸引400个或更多申请（根据Glassdoor的数据，引用于2025和2026年的招聘报告）。
• **在这250个申请者中，只有4到6人能够获得面试，只有一人被录用。**申请者与面试者的比例已经下降到大约2到3%（根据HiringThing 2026年对超过1000万申请的分析）。
• **每次招聘的平均成本大约为4700美元。**SHRM的2025年基准将非高管的数字提高到约5475美元，而高管招聘的平均成本则在28000到36000美元之间（SHRM）。
• **一次错误的招聘至少会让公司损失该员工第一年收入的30%。**这是美国劳动部广泛引用的计划估计，实际总损失通常更高，尤其是当考虑失去的生产力（美国劳动部）。
• **到2025年年底，约83%的公司使用人工智能筛选简历。**人工智能现在在大多数招聘漏斗的前门（2026年HiringThing的招聘数据总结）。
• **在2025年，43%的组织使用人工智能进行人力资源任务，高于2024年的26%。**采用率在一年内几乎翻了一番（SHRM 2025年人才趋势，来自Truffle）。
• **只有大约20%的中小企业使用申请者跟踪系统，而大型公司的比例约为70%。**许多小型团队仍在通过电子表格和电子邮件进行招聘（SelectSoftwareReviews，更新至2026年）。
• **使用人工智能的招聘人员每周节省约20%的工作时间，相当于完整的一天。**效率是报告的主要收益（LinkedIn 2025年招聘的未来）。
• **截至2026年，除了华盛顿特区外，18个州要求雇主披露薪资信息。**薪酬透明度规则现在涵盖了大部分美国员工（Rippling州际指南，2026年）。

招聘所需时间

招聘所需时间比大多数创始人的预期长，而这一趋势在朝错误方向发展。根据SHRM和Josh Bersin公司在2025年人才报告中引用的数据，全球招聘平均时间在2025年攀升至约44天，高于2023年的31天。填补职位所需要的时间更长（当工作获得批准时开始计算，而不是候选人进入招聘流程时），SHRM和iCIMS的基准数据显示某些情况下这一时间接近54天。来自SHRM Recruiter Nation的另一份报告显示，2024年的填补时间为41天，低于2023年的48天，因此确切数字依赖于报告和测量方式。将42到44天视为合理的计划依据。

您实际感受到的时间取决于角色。SHRM的2025年基准研究，由Mitratech总结，发现入门级角色通常在30到60天内填补，中层角色往往需要31到60天，而高层角色通常会超过90天。技术岗位的招聘时间往往更长：技术行业的招聘时间可以超过60天，因为团队对特定技能的要求更为挑剔。对于初创公司来说，顶级职位招聘更为困难：Lightspeed Venture Partners在对127家公司进行的一项2025年调查中报告称，高管招聘的平均时间大约为六个月，有些甚至更长。还有一个值得记住的数字：根据与SHRM基准同时引用的数据，顶尖候选人通常只有约10天的时间可用，若您的流程需要44天，您最喜欢的候选人往往在第二周就已经离开。

招聘成本

标题数字是每次招聘成本，SHRM基准数据将其约定为4700美元。SHRM的2025年报告将非高管数字更高，约5475美元，而高管招聘的平均成本则更高，约28000到36000美元，具体取决于年份。这些是直接成本：职位广告、招聘专员时间、入职培训。SHRM曾单独指出，充满的总招聘成本在加入额外的软性成本后，可以达到角色年薪的三到四倍，因此一份60000美元的职位，其真实成本可以达到六位数。

出错的成本更糟糕。美国劳动部广泛引用的估算认为，一次错误的招聘至少会造成该员工第一年收入30%的损失，对于60000美元的工资来说，这相当于约18000美元。这是直接损失的计划基准，大多数分析师表示，一旦考虑丧失的生产力、团队士气和再次进行搜索的成本，真实总损失通常更高。2024年领英的一项研究，引用自Inop，估计更换一个错误的招聘可以在最坏的情况下高达个人年薪的三倍，而85%的HR专业人员告诉领英，一次错误的招聘会影响整个团队的士气和输出。这些更高的数字作为估算，而不是确切的数字，进行相应的调查。

然后是空缺职务的成本。根据一项2026年的估计，44天的填补中，开放角色的空缺成本可能超过22000美元（Pin，引用SHRM的填补时间数据）。行业估算通常将未填职务的每日成本接近500美元，而像销售这样的创收角色则更高。对于小型团队而言，缓慢的招聘不仅仅是一个人力资源指标，而是每周都有真正的金钱流失。

初创公司如何招聘

大多数小公司在招聘时没有大公司理所当然拥有的工具。SelectSoftwareReviews更新至2026年显示，只有约20%的中小企业使用申请者跟踪系统，而大型公司的比例约为70%。其他2026年的总结指出小型企业采用率更高：一项HiredAI的文章中，引用Recruit CRM的调查，声称约60%拥有1到50名员工的企业已经采用了ATS，而其余40%仍在通过电子邮件收件箱、电子表格和日历应用程序进行招聘。确切的比例取决于调查，因此请将这些视为一个范围，而不是一个固定数字。无论如何，结论是一致的：小团队中有很大一部分仍在人工跟踪候选人。

这很重要，因为当申请量很大时，手动设置会迅速崩溃。当一个职位发布吸引250个申请时，一个Word文档的职位描述、一个被淹没的收件箱和一个状态电子表格是不够的，优秀的候选人可能会被遗漏。Eightfold通过领英发布的一项数据直言不讳地表示，一个人力资源团队每周可能会花费约13个小时来审查单一开放职位的候选人。对于一个同时在开发产品和与客户沟通的创始人而言，这个时间根本不存在。许多初创公司在早期阶段根本没有专门的招聘人员，依靠朋友和前同事的推荐，直到这些途径用尽，SeekLab和其他人对初创招聘的描述表明，这种模式非常普遍。请注意，严格意义上没有招聘人员的初创公司在公共数据中没有得到很好的测量，因此我们将其描述为一种常见模式而不是精确的统计数据。

招聘中的人工智能

人工智能在筛选阶段从实验阶段迅速演变为默认阶段，时间大约为两年。根据2026年HiringThing的招聘数据总结，到了2025年底，约83%的公司都在使用人工智能筛选简历。更广泛的人力资源采用率也迅速上升：SHRM的2025年人才趋势数据显示，2025年43%的组织在HR任务中使用人工智能，高于2024年的26%。领英的2025年《招聘未来》报告发现73%的人才获取专业人士认为人工智能将改变组织的招聘方式，采用生成性人工智能的团队中，节省的平均时间约为每周工作20%，每周得回一整天。

利益数据是真实的，但需谨慎解读。领英发现，使用人工智能辅助消息传递的招聘人员比低使用者更有可能成功招聘优质候选人，约提高了9%。与此同时，候选人的信任也不容乐观。2025年Dice关于技术招聘的报告发现，许多候选人现在会利用系统漏洞：45%的人会定制每个申请以匹配关键词，而26%的人因为认为人工智能正在将他们过滤出去而放弃定向申请，转向纯数字游戏。Dice同样引用了布鲁金斯研究，发现人工智能招聘工具在某些测试中表现出人口统计差异，男性姓名的简历比女性姓名的简历获得更多的优待。坦率地说，人工智能确实节省了时间并提升了质量，但它也可能放大偏见并使您希望招聘的人感到沮丧，这就是为什么可解释的、经过人工审核的评分显得尤为重要。

创始人在招聘中面临的最大挑战

公共数据和针对创始人的报告指出了一些反复出现的挑战。

• **申请量过大，时间不足。**每个职位约有250个申请，但只有4到6个面试机会（根据Glassdoor的数据），瓶颈在于阅读和排序，而不是吸引申请者。人工智能辅助的申请量激增使得堆积更大：一项招聘网络报告称，职位申请量在一年内上升了52%（Dan Schawbel，引用平台数据）。
• **速度。**顶尖候选人可用大约10天，但平均招聘过程需要44天（根据SHRM引用的数据）。SeekLab的初创招聘报告指出，候选人会把步骤之间的周长间隔视为无组织而选择离开。
• **与大公司的薪资和股权竞争。**Lightspeed在2025年的127家公司调查中发现，初创企业常常会在薪资、股权和较低的感知风险方面输给后期或上市企业。ZipRecruiter的研究也发现大约40%的雇主将薪资和福利竞争视为三大招聘挑战之一。
• **在噪声中保持候选人的质量。**高申请量可能掩盖真实候选人质量的下降，因此招聘人员花费数小时筛选低意向的申请者，却有可能错过强有力的候选人（Dan Schawbel，引用平台数据）。来自UVA Darden的学术研究发现，在经济低迷时期，初创公司特别难以吸引高质量人才。

薪酬透明度与薪资

薪酬透明度在五年内从单一州法律转变为全国拼图。截至2026年，包括华盛顿特区在内的18个州已制定州级薪酬透明度法，根据Rippling的州际指南，更多法律将在2027年生效。2019年，科罗拉多州的法律启动，现在包括加州、康涅狄格州、马里兰州、内华达州、纽约、罗德岛、华盛顿、伊利诺伊州、明尼苏达州、新泽西州、佛蒙特州、马萨诸塞州等。弗吉尼亚州的法律将于2026年7月1日起生效，缅因州的法律将在2026年7月稍晚生效，根据GovDocs和本周的就业法。确切的数量因来源不同而异，因为某些列表涉及仅城市的法令（纽约市、泽西市、部分俄亥俄州）而其他列表只计算州级法律，因此18个州被视为州级法律的基准。

这些法律的细节各不相同。大多数法律要求在职位发布中包含薪资范围（加州、科罗拉多州、华盛顿州），而一些法律如康涅狄格州则仅在申请时或在报价前要求提供范围。处罚从纽约的每次发布1000至3000美元不等，直到加州的每次违反100至10000美元，依据SixFifty和Rippling。远程工作的要求让许多小团队感到困扰：一项法律可能跨州适用，因此即使工作是在其他地方进行的，纽约也要求涉及报送到纽约办公室的任何角色披露薪资范围（Kelly Services）。关于影响的：一份较旧的Factorial总结引用Zippia指出，美国带有薪资范围的职位发布在2019年为8%，到2022年上升至12%，研究表明透明度法律减少了约20%至40%的性别薪酬差距，尽管该数据有估计，并且随研究而异。

数据对创始人的意义

将这些数据整合在一起，重复出现的瓶颈显而易见：小团队被申请者淹没，且缺乏时间来审阅申请。一次发布吸引大约250个申请，只有4到6个得到面试，平均招聘时间约为44天，最佳候选人可在10天内被招走，而一次错误的招聘成本至少为第一年薪资的30%。筛选和速度，而不是人才来源，是创始人失去的地方。CurriculoATS是为解决这个问题而构建的招聘方申请者跟踪系统。它会读取每个申请并根据候选人实际所做的情况对其进行影响评分，并为每个评分写下简短易懂的理由，因此创始人只需花时间在最强的候选人上，而不是逐一打开250份简历。开始时是免费的：免费版始终不收费，覆盖无限职位发布、1000名按影响评分排名的候选人、高级管道和团队协作。Pro版每月固定收费100美元（目前为50美元的早鸟价），没有按座位收费且用户无限制，因此随着团队的增长，成本不会增加。欲想深入了解潜在数字，请参阅适合初创公司的最佳ATS、我们对招聘时间的分析，以及关于招聘成本的完整信息。

关于本报告

本报告汇编了截至2026年6月从公开可用的数据中获取的初创公司和创始人招聘信息，包括SHRM、领英、Glassdoor、Gem、美国劳动部、Rippling、Lightspeed Venture Partners、Dice、SelectSoftwareReviews及其他2024年至2026年的行业报告。它不是一项专有的Curriculo调查；我们没有收集自己的数据。所有来源在每个数字旁都有说明。招聘数字会随着新基准的发布而变化，一些统计数据因来源和指标测量方式的不同而有所不同（例如，招聘时间与填补时间），因此我们在数据稀缺的地方注入了范围并进行了估算。请务必在依赖某一数字进行决策之前，将其与其原始来源进行确认。

常见问题解答

初创公司招聘一个人需要多长时间？

根据SHRM和Josh Bersin公司在2025年报告中引用的数据，全球平均招聘时间大约为44天，高于2023年的31天。该数字取决于角色：入门级职位通常在30到60天内填补，而高层和技术岗位通常需要超过90天。对于初创公司而言，高层职位招聘更为困难，Lightspeed Venture Partners发现高管招聘的平均时间约为六个月。由于顶尖候选人通常只有约10天的可用时间，招聘过程缓慢常常会在您提出雇佣前就失去您的最爱。

一家初创公司招聘的成本是多少？

SHRM的基准数据显示，平均每次招聘成本大约为4700美元，2025年非高管的数字更高，约5475美元，而高管招聘的平均成本为28000到36000美元。这些是直接成本，SHRM指出，考虑到软性成本，全面的招聘成本可能达到角色年薪的三到四倍。根据美国劳动部的数据，错误招聘的成本至少为个人第一年收入的30%，通常考虑到失去的生产力和重新招聘的费用时会更高。空缺职位也会产生费用：根据一项2026年的估算，填补44天的空缺可能导致超过22000美元的损失。

有多少初创公司使用ATS？

中小团队的采用率远远落后于大公司。SelectSoftwareReviews更新至2026年显示，只有约20%的中小企业使用申请者跟踪系统，而大型公司的比例约为70%。一些2026年的总结引用Recruit CRM的调查把小企业的采用率接近60%，其余40%仍在通过电子邮件收件箱和电子表格进行招聘。确切比例因调查而异，但一致的结论是，有大量小型团队仍在手动跟踪候选人。

初创公司如何在招聘中使用人工智能？

主要用于筛选和分类申请堆。在2025年底，约83%的公司正在使用人工智能筛选简历，根据2026年HiringThing的总结，HR任务中人工智能的使用在2025年上升至43%，比2024年的26%有所增加。领英发现，使用人工智能的招聘人员每周能节省约20%的工作时间，相当于一天的工作时间，并且成功招聘优质候选人的可能性提高约9%。关键问题在于信任和公平：2025年Dice的报告显示，许多候选人认为人工智能正在将他们过滤出去，而布鲁金斯的研究发现，人工智能招聘工具可能会显示人口统计偏见，因此具有可解释的评分和人力介入显得格外重要。

创始人在招聘过程中最难的部分是什么？

筛选和速度，而不是找到申请者。典型职位吸引约250个申请，但只有4到6人能获得面试，因此工作在于阅读和排名这堆申请，人工智能辅助的海量申请使堆积更为庞大。创始人也会因薪水和股权失去顶尖候选人：Lightspeed的2025年调查发现，初创企业通常在薪资、股权及其感知风险方面输给后期和上市公司，ZipRecruiter的研究显示约40%的雇主将薪资竞争视为主要挑战之一。速度加剧了这一问题，因为平均44天的流程通常会超过一名顶尖候选人的大约10天的可用时间。