免费模板，更新于2026年6月

初创公司绩效评估模板（免费）

一个干净、可复制的绩效评估模板以及一份关于如何进行真正帮助人们成长的评估的简短指南。专为没有人力资源团队的创始人和经理而设计。

一句话概述

复制下面的模板，替换方括号部分为您自己的细节，让相关人员填写自我评估，写下您的评估并附上真实例子，然后坐下来进行一场诚实的双向对话，以明确下一个时期的目标。

为什么初创公司的绩效评估很重要（以及如何保持轻松）

绩效评估是对某人在工作中的表现的简短、诚实的检查：他们完成了什么，他们擅长什么，他们可以成长的地方，以及他们接下来需要什么支持。这是一个反馈循环，而不是企业仪式。

在初创公司，您不需要一份12页的表格或一个评级委员会。您需要一种简单的方法，以确保人们知道自己的立场并感到得到支持。做得好，一个评估准备一个小时，谈话一个小时，可以避免优秀员工因为没有人告诉他们表现良好而默默退出，或者一个面临困境的员工未能及时得到明确的反馈以进行改进。保持过程轻松，保持定期，保持人性化。

一份好的评估涵盖的内容

• **完成情况与目标的对比。**他们在上次约定的基础上所交付的结果。
• **优点及实例。**他们做得非常好的地方，以真实的时刻为依据，而不是模糊的赞美。
• **成长领域。**一到两个具体的方面，将它们框定为成长而非指责。
• **他们是否践行价值观。**他们的工作方式，而不仅仅是他们交付的结果：他们是否帮助团队，承认错误，良好沟通。
• **下一阶段的目标。**两到三个明确的目标，指向下一个阶段的成功标准。
• **他们需要的支持。**您、团队或公司能够提供什么，以帮助他们实现这些目标。
• **总体评分。**一个简单的共同用词，明确他们的现状，以免出现意外。

模板（复制此内容）

人员： [姓名]。 角色： [角色]。 评审期： [开始月份]到[结束月份]。 经理： [您的姓名]。

评分标准

使用简单的1到4评分标准，以确保每个人对分数的理解一致：

• **1，需改进。**尚未满足角色需求；我们有计划来改善。
• **2，正在发展。**满足部分角色要求，仍在成长。
• **3，强。**可靠地出色完成工作；大多数优秀员工处在这个层次。
• **4，卓越。**超出角色要求，为团队带来提升。

自我评估（相关人员首先填写）

• 在这一阶段，您最自豪的是什么，为什么？
• 您实现了哪些目标，又错过了哪些目标？是什么阻碍了您？
• 您认为自己在这个角色中最擅长的是什么？
• 在接下来的几个月中，您希望在哪些方面取得进步？
• 什么会帮助您做到最好的工作？来自我、团队还是公司？
• 您将如何总体评分，1到4，为什么？

经理评估（您填写此部分）

• 结果与目标的对比。[他们的目标是什么，实际结果如何，以及一到两个具体例子。]
• 优点。[他们的一个或两个主要优点，每个优点都有来自这一阶段的真实时刻的支持。]
• 成长领域。[一到两个具体需要改进的地方，框定为他们成长的下一个步骤。]
• 践行价值观。[他们是如何与团队合作以及处理困难时刻的。]
• 下一阶段的目标。[两到三个明确的目标，每个都有一个简单的方法来判断完成情况。]
• 我将如何支持您。[您将如何给予支持：时间、工具、介绍、辅导、更清晰的简报。]
• 总体评分。[1到4，附上一句诚实的评价理由。]

用您自己的细节替换每个方括号部分，删除任何不适合您团队的行。如果您无法用真实例子支持某个观点，请省略而不是猜测。

如何进行评估（对话）

**在会议前分享书面反馈。**提前一天发送您填写的评估，以便相关人员可以平静地阅读，而不是当场反应。当人们有时间消化反馈时，他们通常会更好地接受。

**进行双向讨论。**首先询问他们对这一阶段的看法，然后一起浏览您的笔记。评审是一次对话，而不是朗读判决的过程。您通常会了解到一些改变您看法的东西。

具体说明，并举例。“您很好地处理了发布周”比起加上“您在星期四发现了计费错误，并在客户注意到之前就解决了这一问题”要更有说服力。具体例子证明您在关注，并使赞扬和成长反馈更具可信性。

**将成长反馈与薪酬决定分开。**如果您在谈论改进的同时提到加薪，他们就只听到了加薪的部分，而忽略了成长的内容。将发展讨论放在评估中，而薪酬问题另行讨论。

**以明确的下一个目标结束。**闭幕时，双方应就下一阶段的两个或三个目标及您将提供的支持达成一致。相关人员应知道自己处于何种状态以及接下来成功的标准是什么。

如何公平评分

经理在评估中常犯的错误

• **最近偏见。**通过最后两周来评判整个阶段。请在期间内保持记录，以确保评估覆盖真实的故事。
• 模糊反馈。“更主动一点”无法告诉任何人具体应该做什么。请指明时刻和更好的选择。
• **意外批评。**评估中没有任何内容应该是新的。如果这是一个问题，您应该在发生时就指出。
• **每个人都给3分。**给出安全的中间分数以避免艰难对话，剥夺了优秀员工的认可，也让正在挣扎的员工失去清晰度。
• **每次评估都直接与加薪挂钩。**当唯一的关注点是数字时，成长反馈常常被忽视。分开进行这两项对话。
• **仅一年进行一次。**每年仅一次评估太慢，无法解决问题或激励好员工。更轻松、更频繁的检查胜过一次大型事件。

优秀评估始于优秀的招聘

诚实地说：您评估的员工正是您招聘的员工。当您聘请能胜任工作的员工时，评估主要是帮助优秀员工变得更好。如果一开始招聘是个挑战，每次评审都会变成控制损害。招聘的准确性使评估多年更为轻松。这就是CurriculoATS发挥作用的地方。它是招聘方的ATS，能够读取每份简历并根据影响评分排名候选人，并附上简短的书面理由，以便您根据真实结果而非直觉或光鲜的简历进行招聘。免费开始：免费启动版永久免费，支持无限职位发布，1,000个按影响评分排名的候选人、先进的管道管理和团队协作。专业版每月固定收费100美元（目前早鸟价50美元），没有每席位费且用户不受限制。新手？请阅读什么是ATS，查看如何衡量招聘质量，或抓住我们的初创公司职位描述模板以便为下一个招聘角色使用。

常见问题

初创公司多久进行一次绩效评估合适？

对于小团队来说，每六个月进行一次评估是个好节奏，每个月进行一次轻松的检查，以免出现意外。每年进行一次评估太慢，无法解决问题或维持优秀员工的积极性。保持每次评估简短且定期，而不是稀少且繁重。

绩效评估应包含哪些内容？

涵盖个人在目标实现情况、真实例子的优势、一到两个成长领域、与团队的合作情况，以及下一阶段的明确目标。添加一个总体评分，以便他们确切地知道自己的位置。始终以您将提供的下一个支持结束。

绩效评估应与薪资挂钩吗？

将其放在独立的对话中。当您将成长反馈与加薪讨论混合时，人们会停止关注反馈，只是在等待数字。利用评估谈论绩效和发展问题，然后在单独的会议上处理薪酬决定。

如何评估没有人力资源团队的人？

从此页面的模板开始，替换方括号部分为您的细节。让相关人员首先填写简短的自我评估，写下您自己的评估附上真实例子，提前一天分享，然后作为双向对话进行讨论。您不需要人力资源或特殊软件就能做好这项工作。

我应该使用什么评分标准？

简单的1到4评分标准最适合初创公司：1需改进，2正在发展，3强，4卓越。四分制没有安全的中间选项，因此您无法通过给每个人平均分来逃避艰难的决策。以简单的语言定义每个等级，以确保评分对每个人都有相同的意义。